深化高校人事制度改革（一）分類管理：科學設崗、人盡其才

【編者按】高校人事制度改革是建設現代大學制度的重要內容，是深化高等教育領域綜合改革的重要突破口。受學校內外多種因素制約，高校人事制度改革又是難啃的“硬骨頭”。年來，一些高校圍繞建設現代大學人事制度的目標和要求，在崗位分類、人才延攬、培養培訓、考核評價、薪酬激勵、流動退出等方面大膽探索，積累了一些經驗和做法。

科學設崗是建立健全高等學校聘任制的重要前提，是系統推進人才引進、培養培訓、考核評價、收入分配制度改革的先決條件。年來，一些高校積極探索教師崗位分類管理，引導教師根據自身特長、特點和潛能選擇職業通道，取得明顯成效。

崗位科學分類實現教師職業多元化發展

浙江大學設置五類崗位、實現教師職業多通道發展。按照任務需要設置五類教師崗位，根據崗位特點實施相應考核評價體系和分配制度，健全教師職業發展通道。其中：教學科研并重崗要求同時承擔高水科學研究和高質量本科或研究生課程教學工作；研究為主崗要求承擔高水科學研究工作；教學為主崗要求主要承擔高質量本科或研究生課程教學工作，同時承擔一定的科學研究工作；社會服務與技術推廣崗要求主要承擔農業與工業技術推廣、公共政策與其他科技咨詢、醫療服務及教育培訓等社會服務工作；團隊科研/教學崗要求在科研或教學團隊中承擔團隊項目科學研究、項目研究助理、項目技術管理或協助承擔一部分通識課程與大類課程基礎教學工作。
北京科技大學探索完善分類分層的崗位管理體系。一是科學分類。把教師崗位分為教學為主型、教學科研型和科研為主型三類，教學為主型崗位承擔高質量的本科或研究生課程教學工作，教學科研型崗位同時承擔高水科學研究和必需的本科或研究生課程教學工作，科研為主型崗位承擔以國家基礎研究和重大項目、國際合作項目為主的高水研究工作。二是根據學科發展需要動態調整教師崗位高、中、初級的結構比例。根據各學科發展層次、水及規劃，適當調整高級職務崗位比例和正高級職務崗位職數，向高水重點學科、重要研究基地和教學任務重的學科傾斜。通過崗位設置，引導和鼓勵學院有重點地發展優勢學科、新興學科和交叉學科。
南京大學設置專職科研系列崗位。設首席研究員、研究員、副研究員、助理研究員和研究助理等五類崗位，聘任對象的主要職責是承擔基礎研究和工程應用研究的申請、研究和開發工作，由有關單位根據科研工作需要提出崗位設置計劃報學校人力資源處，經學校審定后設立。其中首席研究員和研究員可設立非全時崗位，副研究員、助理研究員和研究助理崗位為全時崗位。首席研究員、研究員、副研究員和助理研究員崗位實行短期聘任制，每個聘期原則上為三年，一般不超過兩個聘期。研究助理崗位采取人才派遣方式聘用。所有崗位均面向校內外公開招聘。

建立校內“特設”崗位拓寬優秀人才發展空間

上海交通大學探索校內特別研究員、副研究員聘任機制。針對部分進校時不完全符合正高級職務聘任條件，但背景良好，發展潛力巨大的40歲以下年輕教師，設置“特別研究員”崗位，聘期三年，聘期內受聘人對外可以“研究員”名義進行學術活動，學校提供崗位津貼每年3萬元，分批提供住房津貼累計12萬元，由受聘人所在學院（系、所）提供科研經費，自然科學類15萬元、人文社科類5萬元，學校視情況酌情配套。在幾年探索實踐的基礎上，推出“特別副研究員”崗位，重點支持35歲以下、世界一流大學的博士生，激勵他們盡早發展成為學校各個領域的領軍人才。年來，一批優秀的青年教師已經在“特別”崗位上取得了優異成績，為學校多個學科方向的發展注入了新的活力。
四川大學設立特聘研究員、副研究員崗位系列。為更加客觀地考察海歸人員的素質和潛力，激發其創造力，學校針對擬引進的海外名校博士專門設立“特聘研究員”“特聘副研究員”崗位，采取4年聘期考察制，聘期內圓滿完成合同約定的工作任務并通過學校專業技術職務聘任委員會考察的，可轉入學校體系內軌道續聘，否則不再續聘。

深化高校人事制度改革（二）選人用人：不拘一格攬賢才

如何打破僵化的用人機制、建立更加靈活的用人模式，是高校人事制度改革普遍面臨的一個問題。年來，一些高校積極探索建立更加開放、更加規范的招聘機制，采取更加多元、更加社會化的人才使用方式，優化了結構，激發了活力，提升了人才隊伍的整體水。

切實把好“入口關”

中國農業大學實行百分百公開招聘和校院兩級評審制度。一是實行100%公開招聘制度。所有招聘崗位、條件及進程均上網公布，提高了招聘工作的公開性和透明度。同時，提前確定面試時間，便于國內外應聘人員統籌安排。年來，年度招聘競爭最激烈的崗位應聘比一度高達1:1200。二是實行院、校兩級評審制度。成立校級高層次人才引進評審委員會和教師招聘評審委員會。高層次人才引進由學院推薦人選、學校評委會審定；其他教師招聘須經學院評委會按3:1的比例向學校評委會推薦候選人。學校評委會進行差額面試，得票三分之二以上者方可錄用。由于嚴把進人關，學院推薦的崗位候選人每年約20%未通過校級評審，2010－2013年“零通過”崗位招聘數量分別為10、17、13、17人。
華北電力大學建立“三橫三縱”的人才招聘工作體系。“三橫”指人才的計劃、執行與評價三位一體：人事處會同用人單位共同制定招聘計劃；人才辦負責具體實施；校內外高層次專家組成獨立學術評議組對引進人才的學術水進行評價。“三縱”指建立由學院、人才辦、校長辦公會組成的人才工作體系：學院根據學科建設需要對擬引進人才進行綜合評價與推薦；人才辦組織專家組進行獨立的校級評價；校長辦公會投票表決確定最終引進人選。實踐證明，“三橫三縱”人才工作體系提高了學校人才引進工作的透明度，較好保證了引進人才的質量。

堅持“不求所有、但求所用”的用人觀

中國傳媒大學廣泛聘請國內外一流學者、行業精英擔任兼職教師。年來，學校打破傳統用人觀念，通過設立名譽教授、客座教授、兼職教授等崗位，突破地域、戶籍、工作關系等限制，吸引國內外學術大師、優秀學科帶頭人、行業翹楚來校從事非定期教學科研工作，不拘一格引進人才。例如，從國外聘請加拿大瑞爾森大學副校長安那斯塔西歐教授、美國瑞森勒爾理工大學向寧教授、瑞士蘇黎世聯邦理工大學普拉特納教授等一大批專家學者為客座教授；聘請加拿大工程院院士關凌教授為兼職教授；從國內聘請作家王蒙為名譽教授，從中央電視臺等單位聘請一批業界知名人士為兼職教授。多元化用人機制的形成，有效激發了人才隊伍的活力。
蘭州大學建立多種形式并存的用人機制。學校實行全員聘任，新進人員全部實行合同管理，與全職、非全職以及智力引進的人員以契約的方式建立聘用關系，明確雙方的權利義務，促進聘用關系從終身制向契約制的轉變。對碩士及中職以下人員實行人事代理制度；與編制外用工人員簽訂勞動合同并為其辦理養老保險手續；以科研助理方式聘用畢業生參與學校重大科研項目。這些多種用工形式為學校教學、科研及后勤保障起到了有益的補充作用。
東北大學實行人才“柔性引進”模式。采取流動崗位模式、優秀人才共享和專兼職結合的智力引進機制，通過聘請名譽、兼職教授等方式，邀請國內外知名學者來校進行交流。名譽、兼職教授一方面帶動了學校教師隊伍整體素質和科技創新能力的提高，加強了學科建設；另一方面，拓寬了與國內外學術機構間合作交流的渠道。此外，名譽、兼職教授還扮演了“高層次人才儲備庫”的角色，部分已入選“*”獎勵計劃及國家“*”。

深化高校人事制度改革（三）教師流動：實現“能進能出”的良性循環

受制于內外環境及各種歷史和現實因素的影響，從整體上看我國高校教師隊伍的流動渠道還不通暢，尚未真正形成“能進能出、能上能下”的良性循環。年來，一些高校積極探索，通過嚴格聘期考核、改革晉職制度、打通崗位隔閡、加強服務指導等舉措，初步形成了“非升即走、非升即轉”的人員流轉機制，為實現教師隊伍整體有序流動奠定了良好基礎。

加強考核晉職制度設計，實現“非升即走（轉）”

中國人民大學實行教師專業技術職務有限次數申報制度。一是實行有限次數申報和隔年申報制度，規定每位教師申請應聘高一級職務的次數不得超過三次。凡應聘高一級教師職務未被審定通過且一年來未做出較為突出教學科研業績的，第二年原則上不得提出受聘申請。二是建立“非升即走”“非升即轉”制度，對于在本級職務任職滿一定年限而又未能達到高一級職務任職條件者，原則上不再續聘原崗位，可按規定程序申請受聘非教師崗位或在規定時間內調離學校。三是嚴格執行合同考核制度，根據崗位特點和教師專長，與之簽訂個性化合同。對于個別未能完成合同規定任務的，適當延長一定期限，但延長期內必須完成合同規定的任務，否則不予續聘。

提高“門檻”與拓寬“出口”有機結合

中山大學嚴格執行合同管理，積極拓寬教師退出渠道。一是嚴格執行聘期考核。對簽訂教師職務聘任合同的教師，以每三年為一個考核期，根據合同規定的條款對每位教師進行聘期考核。合同分為固定期限和無固定期限兩種，對有固定期限聘任職務者，聘期屆滿未能晉升更高職務的按合同約定退出機制處理。已分別于2006年、2009年和2012年組織了三次教師聘期考核工作，不再續聘教師崗位的分別有1人、17人和159人。二是暢通出口、做好服務。對于2003年6月前入職至2012年滿三個聘期且未能受聘高一級職位的講師，本著既維護學校聘任制實施的嚴肅性，又考慮歷史原因，并兼顧學科特點和教學任務差異的原則，為這部分教師設計了一系列的發展路徑，包括應聘專任教學崗、黨政管理崗、實驗工程崗、圖書資料崗，后勤或產業集團崗位，所在院系過渡性管理或教輔崗位，獨立學院或附屬醫院崗位，校外崗位或自主擇業，退休病休達到保護線待聘等。三是聘請法律專家指導工作。安排專人提供問題咨詢、接受教師投訴等，引導教師以積極的心態面對新的職業選擇，穩完成這批教師流轉的后續工作。
中國政法大學搭建崗位互通“立交橋”。一方面，鼓勵教師根據自身特點和能力自主選擇調整崗位，不能勝任教學科研崗位工作的教師落聘后可以獲得擇崗競聘的機會；另一方面，出臺校內人員轉聘教學科研崗位辦法，有志于從事教學科研工作的其他崗位教職工符合相應條件可申請轉崗到教學科研崗位。通過搭建互通橋梁，在保持各類隊伍穩定的同時，實現了各崗位人員間的校內流轉，促進了“人盡其才、人盡其用”。

探索“常聘教師”崗位管理基礎上的教師流動模式

上海財經大學實施“常聘教師”管理模式。從2012年開始，對新進中級以下職務教師試行“常聘教師”管理模式。新聘教師受聘中級職務者首個聘期為六年，聘期屆滿，達到學校規定的副高職務申請條件者方可申請續聘；受聘初級職務者首個聘期為三年，達到學校規定的中級職務晉升條件者，可申請續聘六年，續聘期滿，達到文件規定的副高職務申請條件的，方可再申請續聘。兩年來，學校先后兩次對前兩批引進6年試用期已滿的15位“常聘教師”進行終期考核，依據考核結果授予6位教師常聘教職，給予5位教師不超過2年的延聘期，終止4位教師的“常聘教師”合同。基于對終止合同教師的人文關懷，同時考慮到國際慣例，學校一般會給予其半年到一年不等的找工作緩沖期。通過創新“常聘教師”管理制度，在新聘人員中試行“非升即走”的管理模式，有效推動了教師由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變。

深化高校人事制度改革（四）考核評價：正確發揮“指揮棒”作用

考核評價制度改革是高校人事制度改革的難點問題。科學合理的考核評價，不僅為教師的入職、晉升、聘任、培訓和獎懲提供了基本依據，還有助于調動教師的積極性和創造性，引導教師把精力更多投入教書育人的本職工作，整體提升教師隊伍的素質和水。針對長期以來高校考核評價存在的重科研輕教學、重數量輕質量等突出問題，一些高校做了有益探索，給出了自己的解決方案，初步建立了更加符合教學科研規律的考核評價制度。

扭轉“重科研、輕教學”的不良導向

北京師范大學突出教師評聘的育才導向。在教師專業技術職務評審和崗位聘用有關辦法中，將“承擔主要的教學科研和人才培養等任務，為學校的發展做出重大貢獻”納入教授二級、三級崗位聘用基本條件，并對獲得教學類突出獎勵和承擔教育教學類項目的申請人給予縮短申請年限的鼓勵。具體包括：國家級教學名師、國家級教學成果獎一等獎及以上獎項、全國普通高等教育精品教材一等獎及以上獎項、國家級精品課程負責人等。通過設立具體而明確的目標激發廣大教師聚精會神育英才的熱情。
山東大學教師晉升須先通過“教學答辯”。為將崗位晉升改革與教師分類改革相結合，切實提升對教學工作的重視，學校特在崗位晉升工作中增加“答辯”環節。答辯分為教學答辯和學術答辯兩部分，教學為主型教師和教學科研型教師申請職務晉升首先要通過15分鐘的教學答辯。同時，對教學為主型教師開辟專門通道，逐步提高教學為主型教師高級職務比例，在單獨設立評議組的基礎上，對教學為主型教師單獨分配名額。
中南大學強化教授、副教授上講臺制度。強化對本科教學環節要求，明確教授和副教授必須承擔本科課堂教學，并將至少講授一門本科生課程作為申報教授職稱和教授崗位分級的必要條件，實行一票否決；完成基本教學工作任務和科研工作量的教師，其崗位津貼分配系數提高為1.2；對教授或副教授未按規定講授本科生課程者，將按人數每人扣發單位崗位津貼總額的0.5%－1%。

破除“重數量、輕質量”的積弊

復旦大學建立完善“代表性成果”評價機制。為解決少數不符合“剛性”學術標準但學術能力突出的教師職稱晉升問題，學校建立了“代表作”評價機制。具體實施過程中，一是完善校外專家庫建設。要求各院系按學科分類向學校推薦足夠數量的、分布合理的、具有較高學術聲望的校外專家。同時，注重邀請相同或相學科方向的“小同行”專家對申請人的代表性成果進行評審。二是健全回避制度。在對送審專家名單進行嚴格保密的同時，實行“主動回避”與“被動回避”兩項制度，即申請人如認為某位評審專家與自己的觀點不同或其他原因，允許其事先提出主動回避；學校在評審專家查核時嚴格避免申請人的直系親屬、導師等擔任評審專家的現象。三是建立反饋機制。學校結合每次外審的工作情況，建立起對評審專家公信度的考察反饋程序，適時調整、維護、更新評審專家庫。四是完善評價指標體系。在總結以往校外評議工作經驗的基礎上，進一步完善同行評議的評價指標體系，下設學術貢獻、學術活力以及學術影響力等二級指標，并要求校外同行專家根據新指標對申請人的代表性成果進行綜合客觀評價，確保學術評價的科學合理。“代表性成果”評價機制的推廣，有效克服了以往學術評價中“唯數量化”“形式化”“行政化”等弊端，贏得廣大教師支持。
東南大學建立國內外同行評價制度。修訂《專業技術職務評聘條件》《突出成果獎勵條例》《教師系列正高級專業技術職務評聘校外同行專家學術評議工作暫行辦法》等，建立教師職稱晉升和重要考核獎勵的國內外同行評議制度，教師在申請職稱晉升、申報學校的重要獎勵時，相關成果要先通過國內外同行的評議。