企業員工的工齡工資計算方法

一、這次調整工齡津貼標準的范圍是實行結構工資制度的機關、事業單位。

二、機關、事業單位的在職正式工作人員，其工齡津貼標準由現行的每工作一年0.5元調整為1元。工齡津貼按本人實際工齡計發。

三、已達到國家規定的離退休年齡未辦理離退休手續的人員，屬于按照干部管理權限批準繼續工作的，可以按實際工齡計發工齡津貼;其余均按本人達到國家規定離退休年齡時的工齡計發工齡津貼。

四、相應調整機關、事業單位離休、退休人員的待遇，具體辦法是：對參加了1985年工資制度改革的，按本人離退休前的實際工齡和調整后的標準計算原工齡津貼數額，納入離退休費基數。對未參加1985年工資制度改革的，按本人離退休前的實際工齡和每工作一年1元的標準增加離退休費基數。

企業工齡工資的實施辦法

1、將員工總工齡分為兩個部分：一是社會工齡，即員工非本企業的工作年數;二是企業工齡，即員工為本企業工作的年數。

員工的總工齡=社會工齡+企業工齡

2、對社會工齡，制定線型分配政策;對企業工齡，根據員工職業生涯拋物線的貢獻規律，按不同年限分階段執行不同分配標準。

企業工齡工資的常用政策

企業執行工齡工資的政策各不相同。少數企業覺得工齡工資所占比例小、意義不大，干脆不設置這項政策;多數企業的工齡工資政策呈線型，即確定X元/年的標準，員工實際所得工齡工資為工作年限×分配標準;有的企業還規定了工齡工資的起拿年限，即工作滿幾年起計發。

線型工齡工資政策計算簡單，統計方便。但也存在一些弊端：

一、沒有劃分社會工齡和企業工齡

以前的企業多是國營性質，人才流動率低。即使流動，也多在國企之間，因此劃分社會工齡和企業工齡意義不大。現在，企業的投資主體多元化，人才流動頻率也高了起來，而工齡工資的分配應以企業工齡為主，企業工齡參照社會工齡的分配方式不盡合理。

二、沒有根據員工的勞動貢獻進行分配

員工到新的企業工作，其貢獻由零開始。隨著對企業情況的不斷熟悉和各項業務的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時候達到巔峰。

員工在一個企業工作較長時間后，其創造力、能動性等會有所削弱，加之個人工資的總額不斷提高，員工對企業的邊際貢獻相對逐漸減少。因而，企業按同一標準分配工齡工資不盡公。

三、在標準不高的情況下，拉不開工齡工資的差距

不少企業工齡工資的標準較低。有的參照國家機關，標準僅為1元/年，按此標準計算，一個在企業工作了二三十年的老員工與新員工工齡工資總額僅相差二三十元，工齡工資好似一項擺設，其價值未能充分發揮。制訂拋物線工齡工資政策

企業工齡工資的拋物線

1、有利于體現論功行賞的原則

實行拋物線工齡工資政策后，新員工自起拿年限起享受工齡工資，高企業工齡員工則可拿到百元左右。如果企業錄用跳槽的員工已有較長的社會工齡，但其對企業的貢獻卻是從零開始的，因此工齡工資總額相對偏低是合理的。

新政策以較低的標準考慮了社會工齡，同時側重于企業工齡的分配，使企業工齡越長，對企業貢獻越大的員工拿到越高的工齡工資，從而明顯拉開了新老員工的工齡工資差距，充分體現了論功行賞的原則。

2、有利于打破論資排輩的現象

如果新老員工之間沒有形成收入差距，企業內部很容易形成論資排輩現象。實施新政策后，企業可以在貫徹執行新工齡工資政策的同時灌輸一種理念，即企業已充分考慮員工的資歷，并在工齡工資的分配上予以充分體現。在其他方面，新老員工一個樣，老員工沒有特權，力戒個別員工自恃長工齡的倚老賣老現象。

3、有利于提高員工積極性

新政策將工齡工資分為成長期、成熟期和衰退期，并根據邊際貢獻率的不同，制定不同分配標準，充分結合了員工對企業拋物線型的貢獻規律，體現了青年員工漸長，中年員工快長，老年員工慢長的原則。在工資總額變動較少的情況下，工齡工資逐年增長，對提高員工的積極性有著一定的促進作用。

4、有利于減少員工流動率

員工是企業的寶貴財富，企業應把員工的流動率控制在適度范圍內。員工在新單位工作3年期間屬于職業不穩定期，很容易跳槽，故新政策制定了3年的工齡工資起拿年限。如果員工在3年內跳槽，企業會相應減少部分工齡工資的支出。員工如在企業工作滿3年后跳槽，就不能享受到工齡工資的快速增長，成為員工跳槽的成本之一。

另外，如果員工的企業工齡較長，若員工跳槽到其他與本企業相同的工齡工資政策的單位，其跳槽前單位的企業工齡將轉為標準較低的社會工齡，工齡工資總額將相應降低，亦成為員工跳槽的成本之一。