日前，《廣東省人口與計劃生育條例修正案(草案)》提交審議。草案規定，“符合法律、法規規定生育子女的夫妻，女方享受三十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產假。”按照這一規定，廣東省女職工在享受現行《女職工勞動保護特別規定》的98天產假后，加上30天延長假期，產假最少為128天。

在“二孩”政策全面實施之際，延長女職工產假無疑是大快人心的喜事。廣東省擬出臺具體規定，將女職工的產假延長30天，讓女職工至少能夠享受128天的產假，彰顯了政策人性關懷的善意。這對進一步確保人口結構優化“二孩”政策的全面落地生根，無疑意義重大。

然而，“天下之事，不難于立法，而難于法之必行。”一紙規定盡管看上去很美，但未必能在實踐中能夠真正得到不折不扣的執行。筆者以為，就現實大的語境而言，要讓這一惠民政策名至實歸，至少要解開三道“扣子”。

第一道“扣”，要切實解開利益博弈的糾結。女職工產假延長后，企業的用工成本直接增加，對于以利益的企業來說，難免對此有所抵觸。根據法律規定，生育假屬于法定假期，是不能扣除任何工資的。執行女職工產假延長的規定，企業不但要支付女職工產假期間的工資，而且還要另外請人承擔休產假女職工的工作，相應地又要增加一筆不菲的工資，企業顯然對此有所顧慮。尤其是私營企業，女職工休產假的所有開支均由企業自身承擔，無形中增大了經營成本。在這種情況下，政府的鼓勵扶持就顯得至關重要。政府可以制定配套政策，采取靈活方式減輕企業尤其是私營企業的負擔，打消他們因執行產假延長之規定而對經營成本增加的顧慮。

第二道“扣”，要切實解除女職工就業隱性歧視的憂慮。現實中，不少企業為減少女職工產假延長而產生的用工成本，往往會以更隱蔽的手段對女職工的就業設置諸多門檻，職場隱性歧視成為不少女職工生育時就業最直接的“攔路虎”。雖然《勞動法》禁止因生育歧視婦女就業，但在執行過程中常常跑調變樣，因此需要更有執行力的配套制度保障，免除女職工的憂遠慮。

第三道“扣”，要切實解決女職工休產假后的崗位調劑難題。女職工休產假，最直接的現實問題是產假期間的崗位接替問題。此前，教育系統的不少女教師“扎堆兒”休產假而導致的學校“無人授課”之尷尬，即是明證。有鑒于此，科學合理地應對女職工休產假的崗位調劑難題，也成了女職工產假延長之規定能否真正落地要掃除的實際障礙。

不可否認，延長女職工產假彰顯了生育政策更人性化的一面。但要讓這一惠民的生育政策在實踐中名副其實，在現實語境下，解開利益博弈、隱形就業歧視和崗位調劑難題三道“扣”，應是不可或缺的“必修課”。唯有如此，關愛女職工的產假延長政策才不會在執行中成為“鏡花水月”式的擺設。