篇一：《杜拉拉升職記》觀后感1000字

從小至大，我一直沉迷電視劇，一部接連一部，樂不思蜀。婚前喜歡看所謂的愛情肥皂劇;婚后因為老公的緣故，常看一些戰爭片。最，迷上了現代女性職場勵志劇。大概是希望自己也能像劇中的主角一樣，做位職業達人吧。通過幾天的通宵達旦終于把《杜拉拉升職記》兩部電視劇看完，總想提筆寫點什么。跟大家分享我的觀后感。

《杜拉拉升職記》是一部職場勵志劇。盡管第一部跟第二部女主角由不同的演員演飾，她們都把杜拉拉這個角色演繹的淋漓盡至。第一部的杜拉拉，性格率直、單純，憑借自己的實力進了世界五百強跨國公司--DB公司，通過對工作執著與敬業，不亢不卑，得到同事及上司的認可，由小小助理晉升為跨國企業人力資源總監侯選人。在第二部戲中，杜拉拉希望自己人力資源總監的職位得到轉正，上司的百般推托雖然讓她不開心，但并沒影響她對工作的認真負責的態度，堅持做好每一份工作，成功圓滿解決了公司裁員問題。后來公司因考慮她的能力問題，由總部調任過來一位人力資源總監。拉拉雖然有些失望，但她并沒有灰心，冷靜反思自己自身所存在的問題，認真檢討自己，改變自己。新任上司曲絡繹因受王宏的影響對拉拉的能力曾持著懷疑態度，通過一段時間的相處，目睹拉拉對工作認真與付出，被她的執著與敬業精神所打動，主動幫助解決問題。東源國際收購DB公司后，拉拉因個人情感問題曾一度提交辭呈。當東源老總提前給她競爭人力資源總監職位時，她放下個人情感，勇于接受曾在自己手下工作帕米拉的挑戰，最后通過自己的努力，使DB公司與東源國際的企業文化相融洽，贏得董事會的認可，任命東源公司人力資源總監。

劇情很精彩，雖然存在虛構的成分，我想作為八零九零后的我們，是不是應該在這部戲中多少學習些東西呢?折射到自己，身為公司的人力資源主管，跟杜拉拉比起來，自己顯得那么微不足道。目前公司雖然小企業，不存在戲中爾虞我詐的職場游戲。在職場中，誰都會遇到大大小小的問題，拉拉遇事冷靜與執著是很值得我們學習的。當我們接到上級下達的任務時，遇到自己解決不了的問題時，總會第一時間匯報上級，大部分人都會把問題拋給上司。可能作為管理層或老板，都會擺出一副并不好看的表情。工作的過程中遇到難題，這是再正常不過的事。但是如果我們能站在專業的角度，給自己的上司提出一二個建議或意見。我想就算你的建議最終沒有被采納，作為管理層，都會替下屬有主動思考解決問題而高興。畢竟管理人員不是一線人員，什么事都親力親為，所以作為一線人員，你的意見跟建議更有可行性與建設性。我在某本雜志上看到這樣一句話：領導不喜歡做問答題，更喜歡做選擇題。

戲中拉拉在裁員問題上，作為人力資源的我是最值得學習的。當然，并不是學習DB公司的裁員，而是學習拉拉在面對公司決策跟員工利益之間，處理方式恰到好處。既圓滿解決了公司的裁員難題，又幫員工討回了應得的獎金問題。使被裁人員抵觸情緒降到最低點。員工利益與公司利益多多少少會有沖擊的時候，其中人力資源在兩者之間扮演著調和緩沖的角色。如果偏向員工，老板會認為你沒有站在公司利益考慮;偏向公司，員工認為你心中只有公司，不考慮他們的利益。碰到這種情況，需要人力資源角色的沉著與冷靜思考解決方案，使雙方都滿意。通常最有效的辦法就是跟客戶談判一樣，雙方各退一步--折中，問題才能得到解決。我相信不管遇到什么難題，只要我們竭盡全力去解決，總會有解決方案的。

職場中，我們偶爾也會面對誘惑的考驗，我們又會如何面對的呢?是從中謀取私利，還是像拉拉一樣，毫不猶豫的拒絕呢?這是很多人都碰到的事情。就拿我們去采購辦公用品說吧，很多店老板都問，按實開單還是另外開單。你面對這種情況，你會選擇哪種呢?

拉拉的順利成功升職，這在現實的職場中是很少見的。拉拉的優質品格是很值得我們現代青年學習的。不是所有的付出都會有回報，但是不付出是必定不會有回報。我們只要努力去做好本職工作，站在公司立場多考慮問題，我想一定會得到公司的肯定與認可。

篇二：《杜拉拉升職記》觀后感1000字

伴隨著電影《杜拉拉升職記》在全國的熱映，國人對企業HR管理領域的關注熱度也不斷升溫。人力資源管理，也因為徐靜蕾出神入化的演繹而在期受到熱捧，成為最理想的職業之一。劇中女主角杜拉拉從一個樸實的行政秘書，成長為一個專業干練的人力資源經理，職場變遷中經歷的種種HR管理困惑與刁難似曾相識，你是否也曾為此疑惑和苦惱過，在人力資本論大行其道的今天，你需要用戰略人力資源的眼光去審視這些職場難題。

盡管人力資源理論的發展經歷了由人事管理到人力資源管理到現在的新興的人力資本管理，但各國發展情況不盡相同。在中國，企業經歷了全球金融危機與《勞動法》的雙重沖擊，中國的企業越來越重視人力資本的管理。

在人力資本管理里，人力資源管理者不單純從事員工的人事資料的維護及員工工資的管理，應該是上升到配合公司戰略的人力資源戰略的管理，讓企業處于可持續競爭的優勢。所以戰略型的人力資源管理是一個體系，是基于人力發展管理進行人力資源規劃、招聘管理、培訓管理、薪酬福利管理、考勤管理、績效評估。

《杜拉拉升職記》故事雖是虛構，但在情節中處處體現出了戰略型的人力資本管理理念及特征：始終堅持以人為本，實施戰略管理。

第一、以人為本的理念。當助理行政經理玫瑰在上海辦裝修最關鍵的時候借口以懷孕并有嚴重先兆流產需臥床三個月請假。這一方面是《勞動法》規定：女職工在孕期不得解除勞動合同，另一方面也是許多推崇人本管理公司所倡導的工作與生活的衡。

第二、人力資源實施戰略的管理。首先公司以能力素質模型(也稱“勝任力模型”)為員工規劃與職業的發展，才使得杜拉拉從銷售助理到行政主管最后升到人事行政經理。其次人力資源的規劃與企業戰略相關。當DB公司提出聚焦中國計劃，那么人力資源的規劃就要作為從短期快速招聘人員以支持企業的整體戰略。當員工招聘來到公司，人力資源部門工作并未結果，而是要做好相關的培訓，包括新員工的入職培訓及以勝任力模型為導向的相關職業素質提高的培訓。再次在薪酬福利方面，DB公司有著完善的管理，從員工年度加薪，到員工的升職加薪以及按員工等級匹配的福利有著相關的制度。在考勤管理方面，也是和員工的等級掛勾，不同等級員工有著不同的假期。最后在績效評估方面，公司則是利用360度評估的測評方法對員工進行績效評定。