導讀：年終獎，全稱“全年一次性獎金”。年終將至，很多勞動者一直在期待著這個年終“彩蛋”。可是，如果沒干滿一年就離職或是業績不太好，還能拿到年終獎嗎?

年中突然被開年終獎還有嗎

小邱2011年到一家生物技術公司工作，按照雙方的約定，勞動合同到今年11月才終止。

小邱在公司一直很努力，其間還做出了一些科研成果。不曾想，因為雙方對科研成果的歸屬發生爭議，公司突然在去年解除了雙方的勞動關系，還通知小邱趕快走人。

因為沒有領到當年的年終獎，雙方發生爭議。小邱認為自己雖然沒有干滿一年，但已經辛苦工作了大半年，單位理應向自己支付年終獎，但公司一方認為小邱沒干滿一年，就無權主張年終獎。

法院認為，雖然雙方沒有明確約定年終獎，但是結合小邱提交的證據可以認定用人單位應支付年終獎。而且，小邱工作不滿整年是用人單位違法解除勞動關系造成的，故用人單位應當按比例支付小邱年終獎。

約定年終合格才發的中途離職無權要

如果員工離職不是單位違法解除勞動合同而是員工自己導致的，年終獎還能要求單位按比例支付嗎?這需要分情況處理。如果雙方沒有就年終獎發放約定條件，法院一般會支持勞動者請求;如果雙方明確約定年終考核合格發放年終獎等條件，則用人單位無需支付年中離職勞動者年終獎。

劉某是一家防水公司高管，雙方約定劉某年薪為54萬元，其中18萬元為年終考核獎勵，于年終考核通過后發放。8月，公司認定劉某偽造學歷、損害公司利益，公司與劉某解除勞動關系。劉某將公司訴至法院，請求判決公司按比例支付的年終考核獎勵。法院認為，現有證據可以認定劉某損害公司利益，公司解除勞動關系合法。由于雙方在勞動合同中約定年終獎勵需要通過年終考核后才能獲得，劉某年中離職無法參加年終考核，其要求按比例支付年終獎勵缺乏依據。劉某不服提起上訴，二審法院維持原判。

由于年終獎發放屬于用人單位自主經營權范疇，單位與勞動者約定年終考核合格發放年終獎勵不違反法律法規強制性規定，雙方應當按照約定履行。勞動者年中離職無法參加年終考核，應視為發放年終獎勵條件未達成。

年終獎非強制約定更有效

根據《勞動法》第四十七條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水。”是否發放年終獎以及發放數額，屬于用人單位自主經營權范圍，法律并沒有強制要求企業發放年終獎。

如果用人單位在規章制度或者勞動合同中約定了年終獎，那么發放年終獎就成為用人單位的強制性義務，用人單位沒有正當理由不得拒絕發放年終獎。至于年終獎的發放數額，一般來講如果雙方沒有明確約定，用人單位通常會結合本年度經營狀況，根據員工年終考核情況發放年終獎;如果用人單位規章制度或者勞動合同中對年終獎數額做了明確約定，年終獎必須依約定數額發放。

總之，法律對年終獎的發放沒有強制性規定，應當遵循“約定優先”“公合理”的原則。具體來講,年中離職勞動者能否向單位主張年終獎，會因離職原因、勞動合同約定等因素而有所不同。