退休在不同的地方及職業有不同的指定年齡或年資，超過此年歲的職員，被視作想再繼續工作也不合適，所以可以自行選擇要不要繼續工作，此時雇主必須給予一筆大額金錢作為勞工勞苦一生的獎勵，并以此作為不工作后的養老生活費和醫療費來源。下面是高考知識網小編準備的企業退休工資收入分配制度，快來看看吧。

2017年企業退休工資收入分配制度

國家建立基本養老金正常調整機制是根據職工均工資增長、物價上漲情況，適時提高基本養老保險待遇水。退休人員養老金水不僅取決于退休時計發的數額，還要隨國家基本養老金水的調整而增加。計發辦法只是計算確定了參保人員退休時的養老金待遇水，而參保人員退休后均還要生活25年以上，需要分享經濟社會發展成果。因此，必須建立基本養老金的正常調整機制。在調整時需要考慮到工資增長、物價、養老保險基金和財政承受能力等多種因素，以當地企業退休人員的養老金水和上年度企業在崗職工均工資增長率的一定比例確定。

2017企業退休工資收入分配制度

基本工資工人按照工人資格定：

隨國民經濟增長：10年工齡2000元，15年工齡2300元，20年工齡2500元，25年工齡2800元，30年工齡3000元，40年工齡3500。

工齡工資(含工齡)：

隨著工齡增長，每年30元。工齡工資的實行這不僅是對老工人的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從是工人，有利于工人隊伍的建設和工人隊伍的穩定。

工作工資：

所得補貼按照實際按勞取酬原則;主要是鼓勵工人多干活，特別是年輕工人精力充沛，他們多勞動多生產，并得到應有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。

績效工資：

月份及年獎金(取代職稱工資)。這部分獎金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每年年獎金，不終身制。每個工人積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效，優質優得，不僅要激勵多工作，更要激勵勞動人民。

特優津貼：

若全體工人公認的特別優秀工人，無名額限制，縣市以上部門高標準考核認定，象領國務院津貼領縣/市政府津貼，不終身制。主要是對那些在勞動工作在有特殊研究成果，并得到很好的推廣，可根據影響范圍的大小確定等級，或者說是以國家及，省級，地市、縣確定不同的標準，使那些有才華的工人得到應有的報酬，真正起到激勵作用。

工人退休金：

按照工齡，每工作一年100元。依此類推工齡10年的退休金是1000元。參加工作20年的退休金是2000元，參加工作30年的退休金是3000元，工齡40年的退休金是4000元。不分高級工，中級工，還是普通工人。退休金一律等。公務員也要不分職位高低一律等。和工人的退休金一樣。三年以內執行完成。

養老保險：

一般來說要交滿15年，到退休的時候才能終生享受養老金，所以想拿養老金的人請務必在自己退休前15年就開始交。如果到退休年齡交養老保險不滿15年，那等到你退休的時候國家會把你的個人帳戶上存8%的養老金全部退給你。那單位給你交的21%到哪里去了?國家把單位為你交的21%的錢全部劃到國家的養老統籌基金里了。

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國企高管薪酬調控力度不夠，提高低收入人群工資任重道遠

已經醞釀了8年的收入分配改革方案，終于出臺在即。10月17日召開的國務院常務會議提出，今年第四季度將制定收入分配制度改革總體方案。

收入分配體制改革總體方案的起草工作于2004年啟動，由國家發改委牽頭負責，財政部、人力資源和社會保障部、國資委等多個部委參與制定。

據知情者介紹，建立健全職工工資的正常增長機制，促進基本公共服務均等化，不斷縮小城鄉收入的差距等方向，都有望寫入收入分配改革方案;對央企母公司、子公司等高管薪酬的調控，也有望走向深入。同時，對壟斷行業工資總額和工資水的雙重調控、提高城鄉居民收入等政策，目前已經有了明確目標，方案中就是實現目標的路徑設計。

曾經多次參與方案起草論證的中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南接受中國青年報記者采訪時表示，作為整體指導規劃，方案是對收入分配改革路徑、方法的思考和闡述，更多的是原則性要求。除了總體方案，還需要有相應的法律法規、政策、制度等多方面的有效配合，以及各方面的共同參與，經過相當長時期的努力，才可能取得成效。同時，收入分配改革總體方案沒有法律強制力，只是為各部門和地方進一步按總體方案的基本要求，制定解決本部門、本地區分管領域收入分配問題的政策提供基本依據。

關于當前城鄉居民之間，不同行業、不同崗位、不同群體之間收入差距偏大，各方已基本形成共識。盡管公眾對"收入差距"早有體會，但具體數字還是刺痛了公眾的神經。根據人力資源和社會保障部勞動工資研究所日前發布的2011年《中國薪酬發展報告》，部分行業工資上漲過快，2007年企業高管與農民工工資收入差距最大曾達4553倍，企業內部5年來高管工資增幅明顯超過普通職工工資增幅。

蘇海南指出，兩三年來，通過多方面措施，城鄉居民收入差距由3.32倍縮小到3.13倍;行業薪酬差距由4.88倍縮小到4.48倍，企業高管薪酬與社會均工資的差距也有所縮小，但與老百姓的期盼仍有較大落差。因此，必須加大并加快收入分配改革，主線是"盡快扭轉收入差距擴大趨勢"，為此，要下大力氣"提低控高"。在他看來，"提低"尤其具有緊迫性，同時也具有可行性。調節高收入也很有必要，但受客觀條件制約較大，如高收入者收入難以嚴格界定，相關法律手段、經濟手段等尚不健全，同時，受高收入既得利益者的抵制，其難度相當大。

蘇海南認為，"提低"從廣義來看，首先要努力擴大就業，尤其是要解決低收入家庭的就業問題;其次是提高各項社會保障標準，同時擴大覆蓋面，將低收入群體逐步納入社保覆蓋范圍。

蘇海南表示，市場經濟條件下政府不能直接干預企業工資的確定，其作用主要體現在對國有部門人員收入進行調節，以及通過法律、經濟、信息等手段規范市場薪酬分配行為和秩序。對于非公經濟單位，重點是勞動密集型中小企業職工工資正常增長問題。

他建議，可以通過發布行業勞動定額標準指導小企業通過勞資等協商，合理確定企業勞動定額和計件單價，保障員工工資權益;繼續合理提高最低工資標準，使之逐步達到當地社會均工資，即全部工薪勞動者均工資的40%，以促進低端崗位員工工資的提升。

記者注意到，被全國總工會和有關部門寄予厚望的工資集體協商制度雖然在形式上已經基本建立起來，但全國人大常委會調研發現，實踐中普遍存在"重合同，輕履行"的現象。原因在于，相關立法對于企業是否開展工資集體協商缺乏明確的強制性規定和相應的法律責任，實際工作中難以操作。

蘇海南認為，"控高"包括調控部分企業高管的偏高過高收入，調控壟斷行業的偏高過高收入，調控社會某些群體的偏高過高收入，同時，加強個人所得稅的征收，規范灰色收入和打擊非法收入。

收入分配改革方案起草過程中，部分學者認為，目前對國企高管的薪酬調控，力度還不夠。些年來，部分央企負責人的天價年薪，以及部分國企員工偏高的薪資和福利水，不但加劇了收入差距，也增加了社會公眾的不滿。

曾經有學者提出，解決壟斷性央企高收入問題，是收入分配改革短期能夠見效的突破點，如何改革，關鍵還是要看政府的決心。

蘇海南表示，公益性國企高管應被視為準公務員，可考慮將其薪酬控制在同地區公務員年薪的2倍到3倍。對競爭性國企高管，其薪酬水可適當高于公益性國企高管，但不能與市場價位直接對接。國有企業中只有那些通過市場選拔任用機制產生的職業經理人，其薪酬才可實行市場價。