隨著時代發展，企業人才日益年輕化，新生代員工正在成為企業發展的主力軍。為幫助其快速成長、發揮其最大潛力，企業雖投入了大量精力，卻面臨著尷尬局面：還沒培訓成才，員工已經身在曹營心在漢，剛剛培養成熟，就很快流失。據調查顯示，全國有接700萬名普通高校畢業生“入市”，其中絕大部分是90后。部分企業85后員工所占比例為70%以上，他們已經陸續成長為企業核心人才。

　　然而，新生代員工注重自我實現、職業觀念多變等特點，導致其穩定性相對較低、離職率相對較高，使企業的人員置換成本上升，客戶服務的持續性受到影響。因此，企業需要不斷轉變理念和工作方式，力求從新生代員工身上獲得更大價值。

在管理理念中體現尊重

　　傳統企業管理理念多關注組織利益，強調個體的服從性。然而，個體是組織的基礎，個人的參與和付出構成組織的績效，個體目標和組織目標最大程度的重合才能保持企業內部衡。員工不僅是組織目標的執行者，還應該成為目標制定的參與者，擁有更多參與管理和自我管理的空間。企業如果能夠創造寬松的用人環境，包容人與人之間的差異，接受思維方式之間的碰撞，就可使員工的創造力得到施展，使企業能夠動態地應對外界環境的變化。

　　對此，企業應該提供的不再是灌輸式的員工大會，而是與員工雙向溝通和互動的機會，如定期的績效溝通會、內部滿意度調查等。在敲定年度績效目標和制度流程時充分溝通，尊重員工的意見;為使不同時期入職的員工更主動地執行公司的制度和流程，可以打通其獲取企業各部門公布的制度文件、表格資料的即時渠道。這些措施都可以讓員工感受到企業的誠意，讓其享受參與管理的實惠。

采取復合激勵制度

　　傳統的管理理念往往強調個人貢獻，宣揚“人人都是螺絲釘，哪里需要往哪里釘”的理念。但是，新生代員工很難接受這種缺少回報期望的貢獻要求，他們追求的是工作帶來的成就感和從客戶或上司的滿意反饋中獲取的滿足感。因此，建議企業在進行員工發展規劃時將員工個人成就導向與公司的績效導向相匹配，讓兩者產生“化學反應”。

　　在薪酬方面，新生代員工更在意“符合期望”和“提升空間”兩方面因素，這需要企業深入了解每名員工的需求，提出個性化的解決方案，如建立可供選擇的彈性福利方案和工作制度等。同步建立和加強與調薪機制相互配合的非物質激勵體系，從點到面達到激勵與保留員工的目的。

給員工帶來新鮮感和挑戰性

　　建立內部輪崗制度。崗位輪換可以促使人才合理流動，最大限度發掘員工潛力，實現人力資源的合理配置。如果員工長期得不到能力提升和職位晉升，現有工作的程式化易導致其積極性有所下降，甚至產生厭煩情緒。崗位輪換則可減輕組織晉升的壓力，減少員工的不滿情緒。不僅如此，員工還可以通過輪崗找到適合發展的位置，激發潛能、提升價值。

　　建立員工俱樂部。新生代員工喜歡參與集體拓展等業余生活，企業可通過黨工團、職工委員會等機構成立與其興趣、特長、愛好相關的各類員工俱樂部，如讀書、運動、旅游等，由新生代員工擔任俱樂部負責人，企業撥付專項資金作為活動經費，定期組織有益活動。以員工俱樂部作為企業文化的交流臺，既能給新生代帶來快樂、密切的職場關系，又能增強團隊的溝通和凝聚力。

　　打造綠色辦公環境。提供采光好、空氣新鮮、裝修材料健康無害的綠色辦公場所。自然采光的工作環境，可以使員工的神經更放松、心情更愉快。智能化、生態環保和能源高效率的辦公環境，可以最大限度地提高員工的工作效率。

建立全方面的互聯溝通渠道

　　移動互聯創造的溝通條件突破了時間和空間的界限。從企業OA、ERP到MSN、QQ、微信等即時通訊工具，溝通工具已經成為工作中不可缺失的模塊，使得地理分散的小團隊作業和SOHO成為常態。員工管理進入云時代后，移動技術可以應用到以下方面：集成員工數據，集約服務信息，打造員工自助查詢和服務臺。員工可自助查詢各類人員管理制度流程和服務資訊，查看服務辦理進度，也可自助下載、填寫、提交各類服務表格，反饋服務意見。

　　通過建立內部員工微信群或QQ群的方式，接受員工對各種個人工作問題的咨詢，減少小道消息的流轉，控制非正式溝通的泛濫;也可以推送內部最新管理訊息，使一線員工能夠在第一時間了解公司的管理決策，更易于其對規定和制度的了解和執行。

　　開發E-Learning，打造在線學習臺，讓培訓從封閉式課堂走向PC，走向APP.及時更新和推送前沿的管理資訊、培訓教材、行業觀點、電子圖書借閱或摘要、工作經驗分享，讓員工自主選擇學習時間和地點。引入分享和收藏功能，滿足員工對信息分享和查閱的社交需求。而通過后臺數據管理，管理者可以清晰掌握員工的學習進度和學習需求。