個人在發揮擔當作用方面存在問題的原因

當前，在中央八項規定等鐵規約束下，一些黨員干部覺得管得緊了、約束嚴了、風險大了，感嘆“為官不易”“官不聊生”，奉行“不求無功，但求無過”，少作為、不作為，出勤不出力、出力不出績。讓人聯想到清代《閱微草堂筆記》中的一則故事：一名官員在閻王面前極力夸贊自己生前雖不為卻無過，所到之處只飲一杯清水，閻王斥責道：如果不為無過是好官，那在公堂中設一木偶，連水都不用喝，豈不更好?

那些黨員干部恰似“木偶”一樣成了干部隊伍里的“擺設”。如此作派，是典型的懶政、庸政、軟腐敗，不僅個人蹉跎歲月、一事無成，更貽誤一方發展、寒了民心。“當官不為民做主，不如回家賣紅薯”，為官一任，就要造福一方，黨員干部只有做到敢于擔當，才能有所作為。

以長效的教育機制激發。是行動的先導，只有解決好“總開關”問題，牢固樹立為民務實清廉和忠誠干凈擔當的價值追求，“公堂木偶”的消極與憂慮，方能內化為砥礪自我、奮發進取的動力，轉化為為民服務、甘于奉獻的自覺擔當。各級各部門要以開展“三嚴三實”專題教育為契機，抓緊學習教育長效機制的貫徹落實，鞏固黨員干部終身學習理念，通過學習端正，強化公仆意識、服務意識，真正弄清“我是誰、為了誰、依靠誰”，自覺摒棄“為官不易”的，自覺抵制“為官不為”的行為。

以分明的考核機制促使行動。“干與不干一個樣，干多干少一個樣”“不干事就不會犯錯，不犯錯考核就能過關”，一些地方對干部考核的“刀下留情”,讓“木偶”有了可乘之機。因此，只有嚴密考核制度的網眼，攔住為官不為者，才能保證干部隊伍為民務實清廉高效。要健全干部考核體系，嚴格考核標準，優化考核指標，用好考核結果，對“木偶”動真碰硬，該批評的批評教育，該問責的嚴肅問責，該“下課”的堅決“下課”，促使整個干部隊伍有危機感、緊迫感，積極行動起來。

以科學的選用機制增添動力。倡導敢擔當、敢作為，離不開激濁揚清、優勝劣汰的政治生態環境。要健全和完善科學的干部任用制度，形成“廉者上位、能者居之”的用人導向，真正做到能干事者“上位”，不干事者“下位”。要鼓勵“當官敢為”，堅持為敢于作為的干部撐腰，在觸碰底線時扯扯袖子，受攻擊時撐起盾牌，使他們能夠“木秀于林”，使敢擔當、敢作為在干部隊伍中蔚然成風，使廣大黨員干部真正做到想干事、能干事、干成事、不出事，用自己的實際行動取信于民，在干事創業中實現自己的理想和價值。

在發揮擔當作用方面存在問題的原因

看干部，要看敢不敢負責、有沒有擔當。“把黨和人民賦予的職責看得比泰山還重”，黨的十七屆五中全會對領導干部精神狀態、工作姿態提出新要求，強調領導干部要有責任意識，對工作盡心盡責。

這是時代的使命：戰略機遇期、改革攻堅期，社會轉型期、矛盾凸顯期，工作好做又難做，只有高度負責、敢于擔當，主動把握機遇，積極應對挑戰，才能大有作為;這也是現實的要求：利益多元、訴求多樣，解難題、破制約，需要更加奮發進取，而卻有一些干部精神不振、心態失衡，弱化了責任、消解了擔當。

作為帶頭人、領路者，領導干部的責任不僅關乎個人，更關乎一個地方的發展、一方百姓的福祉。責任與機遇成正比，“良農不為水旱不耕，良賈不為折閱不市”，如果有責缺少擔當，在位不在狀態，就會錯失機遇、耽誤進程，干不出成績，打不開局面。

責任擔當缺失的主要表現，或是不敢負責，沒有擔當的能力：缺少對現實情況的了解，缺乏對復雜局面的判斷，看不清趨勢，做不出決斷。或是不愿負責，沒有擔當的勇氣：“得罪人”的事不干，“討人嫌”的話不說，只要不出事，寧愿不做事。更有甚者，自己不負責任，還對敢于擔責的干部風言風語、說三道四，腐蝕正氣、助推歪風。

責任不是空洞的、抽象的，而是具體的、實在的。一言一行，一崗一位，都能見責任、見擔當。是勇于改革、大膽創新，多做建樹性工作，還是畏懼風險，墨守成規，只做門市性工作?是創先爭優、爭創一流，還是甘于庸、甘居中游?是打基礎、謀長遠，久久為功，還是搭“花架子”、搞“政績秀”，一時風光?是直面矛盾、正視困難，積極解決問題，還是繞道走、躲風頭，消極掩飾問題?是面對急難險重任務敢于上陣，靠前指揮，還是推脫躲閃，打退堂鼓?是極端認真、嚴細深實，一抓到底，還是漫不經心、粗枝大葉，抓抓停停?是敷衍塞責、一味遷就，揚湯止沸一時應付，還是舉一反三、建章立制，釜底抽薪完善機制?是嚴格要求，加強管理，還是放任放松，捂著哄著?責任和擔當，就體現在對這些“選擇題”的解答中。

不敢負責，沒有擔當，軟、怕、躲、退，說到底恐怕還是因為個人得失之心太重，患得患失，顧慮重重，多思轉多私。憂的不是不辱使命，而是個人名利;慮的不是事業進展，而是個人“進步”。確實，領導干部有崗位責任的要求，也有自我發展的訴求，所以尤其要認識到二者的辯證統一。有責任、敢擔當，才能干好工作、做出成績，也才能得到尊重、有所發展。否則，就容易因個人得失放松崗位責任，讓組織失望、讓群眾寒心。

上面怎么看，下面怎么干。激發干部的責任感，也需要回答好“怎么看”的問題。不能讓“太官”、“混事官”無壓力，更不能讓敢于負責、勇于擔當的干部吃了虧。要負責，難免會觸及利益得罪人，也容易招致一些“意見”和“反映”。對此，組織上也當以高度負責和擔當精神看待和評價干部。以德能勤績的標準，建立科學、完善、可操作的考核標準，著重看變化、看發展，看實績、看作為。深入實際、深入群眾，了解真實民意和群眾口碑。從而保護負責任、敢擔當的干部，讓他們更加銳意進取。

沒有責任擔當，不是小問題。敢負責，方能放開手腳，奮發有為;有擔當，方能挑起重擔，大有作為。這是干部領導應有的基本素質，也是對領導干部的基本要求。

個人在發揮擔當作用方面存在問題的原因

一、問題表現

擔當體現的是履職責任，作為體現的是精神狀態。履行責任不到位就是難以擔當，精神狀態不佳就無法有作為。干部隊伍不擔當、不作為的問題主要體現在以下三個方面：

1、“怕”字當頭不干事。一些干部感到身上的擔子越來越重，肩負的責任越來越大，“刷碗怕打碗”，害怕所在的地方、部門或單位“出事”，表現在工作中和行動上就是不干事。一是“怕困難”。從基層實際看，發展任務一年比一年重，完成任務指標越來越難，從而造成了干部的心理壓力過大，甚至吃不好飯，睡不著覺。這就好像立在干部面前的一道難關，放在干部面前的一道難題。特別是中央八項規定出臺后，有些干部不能正確估價當前形勢，認為緊箍咒緊了，干事就容易出事，干脆就等著看，慢著干。城市拆遷動遷涉及千家萬戶，堅持原則容易得罪人落埋怨，不堅持原則容易出問題擔責任，干脆就離遠點，靠邊站。二是“怕吃苦”。有的干部“從泥里上岸”沒幾天就淡忘了艱苦奮斗的作風，喪失了過緊日子、苦日子的，貪圖享受，喜歡大辦公室，坐好車，八項規定出臺前這股風尤其厲害。有的干部工作上拈輕怕重，不想上前線，不敢上火線，外出招商、抗洪搶險、下鄉包村等累一點、苦一點的工作都不愿意干。特別是個別蜜罐里長大的年輕干部，磨煉不足，業務不精，工作忙一點就喊苦，任務多一些就叫累，到邊遠地區、落后地區調研就感到艱苦，崎嶇的山路、泥濘的土路走的多一點就感覺辛苦，到村民的炕頭坐一坐、在百姓的家里吃點粗茶淡飯就感覺清苦。三是“怕問責”。有的干部以“不出事”為宗旨，遇事就“打太極”，充當“老好人”。有的害怕工作上出問題、丟位子，有風險的事不敢干，有難度的事不愿干，沒有先例的事不肯干，瞻前顧后，拖拖拉拉，啥好機會都跑了;有的干部怕被問責，出了問題想方設法掩蓋，蓋不住了推脫責任，推不掉了強調客觀原因，一推六二五，把自己擇清就行。信訪維穩工作千頭萬緒，解決起來費時費力，有的干部甚至認為群眾上訪就是來搗亂、添麻煩的，干脆推出去，躲清靜。

2、推諉扯皮不擔當。一些干部作風飄忽，工作不深入、不扎實，看事不干事，干活不出活，相互推諉，各自扯皮，造成工作效率低下、工作質量不高。一是“躲”。遇到矛盾繞道走，碰到難題往后退，前怕狼后怕虎，左躲右閃，不直面矛盾和問題，實在繞不過去、退不回來，就把矛盾和問題往上交。二是“推”。只想出成績、不愿負責任，一旦出現問題，誰都不想負責任、擔風險，領導看不到的工作、不容易出成績的工作更不想做，甚至把本職工作作為一個“皮球”推來推去。三是“拖”。凡事能明天干就絕不今天干，對群眾來辦事，奉行的是放放再說，等等再辦，拖拖再看，總是以各種借口推托搪塞，至于什么時候辦、辦不辦看心情，看關系，看底牌。四是“擇”。事情沒干好或者沒干成，就想方設法把自己的責任先擇出去，只講客觀原因、不講主觀原因，多講他人原因、少講自己原因，能讓別人承擔責任的，自己就一推六二五;能為自己開脫責任的，保證一個不落。

3、精神懈怠不作為。一些干部目標迷失、隨遇而安，無所作為。一是“守攤子”。有的認為當前形勢下當官風險系數大，干事創業更需謹慎，為了不出事，寧可不干事。所以有風險的事不敢干，有難度的事不愿干，沒有先例的事不肯干。二是“降調子”。有的認為工作爭一流太累，事情干得越多，出的毛病越多，受問責的幾率就越高，正所謂“槍打出頭鳥”，“出頭的椽子先爛”，工作順得過眼兒、看得過去、交得了差就行，一般一般，宛若神仙;不慢不快，自由自在。三是“混日子”。少數干部在任何時候都是“南郭先生”，辦事磨磨蹭蹭，慢慢騰騰，“當一天和尚撞一天鐘甚至不撞鐘”，拼勁不足，闖勁不夠，鉆勁不強，韌勁不大，只想成天混日子、無所事事，當“逍遙官”、“太官”，“一杯茶、一支煙、一張報紙看半天”。四是“摞挑子”。一些年齡稍大一點的干部，有船到碼頭、車到站的，只想安全著陸，把工作都交給別人干;有的干部剛出一點成績，就和組織上提條件、要待遇，滿足不了自己的意愿就鬧情緒，消極怠工;還有個別干部被批評或者被問責后，不知恥而后勇，干脆豬八戒摔耙子，不玩活兒了。少數單位中沒事的人緊盯著干事的人，橫挑鼻子豎挑眼，干事的人一邊干事，一邊提防沒事的人，弄得精疲力竭，心灰意冷，形成了多干不如少干，少干不如不干的認識“怪圈”。

二、原因分析

領導干部不擔當、不作為、精神狀態不佳的原因既有主觀方面的，也有客觀方面的，但更多的是主觀原因，一些干部放棄了理論武裝，放松了對世界觀、價值觀、人生觀的改造，導致利己主義、拜金主義、享樂主義盛行，出現私利第一，公利第二;個人第一，事業第二;享受第一，奮斗第二的不良現象。

1、理想信念滑坡。有的領導干部放松了政治學習，很少加強黨性鍛煉，更不注重筑牢防線，工作時間迎來送往，業余時間貪圖享樂，把自己暴露在“滾滾紅塵”之中，結果導致信念不牢，滑坡，私心過重，功利主義盛行，不顧大局，不謀大事，不敢擔責，享受在前，吃苦在后，為人處事，滑不溜手四面光，不講原則講面子，不講黨性講關系，不講規矩講實惠，不講紀律講變通，該說不該說的話亂說，該干不該干的事瞎干，工作上拈輕怕重，喊口號時上前，掄大錘時靠后;有好處時上前，擔責任時靠后;吃果子時上前，抱刀時靠后，失去了黨員領導干部的基本素養。

2、工作動力不足。有的干部缺乏“老黃牛”精神，時間長了，年紀大了，少干勁，沒闖勁，變“油”了，人也變“皮”了，不想在事業和工作上下力氣，只圖看攤守業，不想改革創新，只求過得去，不求過得硬，工作熱情消退，惰性抬頭，進取意識淡化，求穩心態滋長。有的放松了職業修養，懈怠了精神追求，奉行多干多錯，少干少錯，不干不錯的庸俗哲學，精神上畏首畏尾，士氣不振;工作上不求有功，但求無過，一門心思混日子，熬資歷，等提拔。有的整天忙于事務，撒不下心來，不加強學習，不提升能力，想干事兩眼一抹黑，想管事心里沒有數，當著和尚也撞不響鐘，撞墻幾次后，就縮了回來，只享受不干活。

3、體制機制欠缺。過去，一些基層干部在招商引資上項目、社會管理等工作上敢于摸著石頭過河，敢于紅燈繞著走，黃燈搶著走，在一些大項目的推進上存在先上車后補票的行為，做法雖然不值得提倡，但干勁可嘉、拼勁可獎。但是現在上級政策越來越嚴，一票否決的事項越來越多，工作程序越來越規范，所以有的人認為石頭摸多了，沒準就掉進河里;黃燈搶多了，沒準就闖了紅燈，于是項目抓得也不那么緊了，跑部進省也不那么勤了，凡事悠著來，以不出問題、不犯毛病為遵循。加之，當前干部選拔任用工作還有薄弱環節，存在著能進不能出、能上不能下的現象，也沒有完全形成以實績論英雄的格局，干好了不一定獎，干差了不一定罰，所以在一些人中間存在明哲保身，安全第一的。

三、對策建議

針對不擔當、不作為等問題，必須對準號、下猛藥、見成效。結合黨的群眾路線教育實踐活動，大力開展“四風”突出問題專項整治工作，用正確的導向、有效的獎懲、科學的機制建設好班子、打造好隊伍、帶出好風氣、創造好業績。

1、堅持正確的用人導向，讓干部敢擔當、敢作為。一是政治上選人看擔當。要把敢擔當作為衡量干部政治品質的試金石。看干部面對大是大非是否敢于亮劍戰斗，面對矛盾問題是否敢于迎難而上，面對危機艱險是否敢于挺身而出，面對失誤過錯是否敢于承擔責任，面對歪風邪氣是否敢于堅決斗爭。二是崗位上取人看作為。要把敢作為當作檢驗干部工作作風的晴雨表。看干部在工作崗位上是否敢于履行職責、敢于真抓實干、敢于堅持原則。在改革發展的主戰場、維護穩定的第一線、服務群眾的最前沿，看政治上立場堅定，永葆本色;看履行職責時清正廉潔，作風正派;看服務社會中文明守紀，形象良好。三是民意上評人看本質。要把重民意看成評價干部綜合表現的反光鏡。科學看待“群眾公認”，理性看待“反對票”，防止簡單“以票取人”，去偽存真，實事求是，客觀公正，大膽提拔使用一些敢擔當、敢作為的干部，讓干部在能進能出交流中“走活”，在能上能下調整中“激活”。

2、明確有效的獎懲導向，讓干部愿擔當、愿作為。一是職務能上能下。建立能上能下的干部選拔任用工作機制，真正實現“優者上”正面引導干部、“劣者下”反面教育干部、“者讓”對面審視干部，激發干部勇于擔當、敢于作為的主動性。二是收入能多能少。按照“以崗定薪、能者高薪”的分配原則，建立以績效工資制為主體的薪酬分配形式，做到按勞、按績、按效分配相結合，實現多干多得、少干少得、不干不得。三是人員能進能出。建立健全科學的目標管理績效考評體系，對年度考評排名末位的干部亮黃牌，連續兩年排名末位的亮紅牌，讓能干事的有地位、不干事的沒席位。

3、樹立科學的機制導向，讓干部會擔當、會作為。一是引入競爭機制。將干部每年的工作業績、考察情況、社會公德等方面量化成若干指標，每個指標賦予不同分值，最終得分情況錄入微機數據庫，創建《干部綜合評價模型》，利用自動計算、數據分析、分類排名等功能，形象、直觀掌握干部的業績排序。二是植入約談機制。建立“部門黨政主要領導定期約談一般干部，縣委常委和人大、政協主要領導隨機約談科級干部，縣委書記、副書記、紀委書記、組織部長重點約談群眾有反映的干部”的“三約談”制度，通過“扯扯衣袖”、“拍拍后背”、“吹吹涼風”、“鼓鼓干勁”，讓每名干部政治清醒、工作清正、為官清廉。三是注入優化機制。根據干部的年齡特點、文化程度、素質能力等不同特征，合理設置工作崗位，實現因人定崗、人崗相適，讓他們有崗位、有職責、有作為。同時，有計劃地抽調和選派年輕干部到招商引資、城建談遷、信訪接待等一線崗位進行實踐鍛煉，提高他們解決復雜問題的能