案情：

某公司招聘財務人員，劉先生前往應聘，經雙方協商，公司聘用劉先生擔任會計工作，雙方簽訂了為期二年的勞動合同。合同履行中，盡管劉先生努力工作，但公司領導對劉先生不太滿意，時常對其工作予以批評。長此以往，劉先生心中不免產生抵觸心理，在幾次沉默以后，經過不斷的工作經驗積累，對營銷工作已駕輕就熟，營銷業績大幅提升，提成工資也逐漸增加。但是，由于公司的財務人員經常生病，營銷業績的統計經常脫期，提成工資結算經常不能在發放工資前完成，提成工資也就不能每月10日及時支付，雖然公司在遇到這種情況時會向員工說明情況并保證在幾日內支付工資，但劉先生對公司的管理相當不滿。某月，公司通知劉先生這個月的工資因財務病假可能晚三天支付，希望劉先生諒解，但劉先生不同意，就在當月11日就以公司未按照勞動合同的約定支付勞動報酬為由，向公司提出解除勞動合同，并要求公司承擔違約責任支付25%補償金和支付解除合同補償金。公司表示等二日后財務上班即可支付工資，但劉先生堅持解除合同，雙方由此發生爭議。

雙方理由

劉先生認為：自己努力工作，按勞動合同履行義務，但公司沒有履行合同的約定按時支付工資，存在違約行為;根據有關規定，自己可以提出即時解除勞動合同，并可以要求單位支付拖欠工資額25%的補償金和支付解除合同的經濟補償金。公司認為：公司因財務生病不能及時結算工資，但每次都向員工說明情況，并從未欠付工資，劉先生每月的工資都已全額領取。劉先生提出解除合同是辭職行為，公司無須支付任何經濟補償金。評析：本案的爭議焦點是用人單位沒有按合同約定的日期支付工資，勞動者是否可以提出解除勞動合同并要求單位承擔違約責任。

《勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無拖欠勞動者的工資”。該條規定表明：法定的工資支付形式是“以貨幣形式按月支付”，違反法定工資支付形式的情況是克扣或者無故拖欠。勞動法的該條規定為工資支付形式確定了規范。那么，工資支付的標準是什么呢?《勞動法》第四十七條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水”;第四十八條：“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準”。以上規定表明：工資分配方式和工資水即工資標準經法律授權由用人單位自主確定，當然，用人單位自主確定的工資標準有一個底線，即支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，否則就違反了法定的工資支付標準。勞動法的上述規定為工資支付標準確定了規范。那么，工資支付的具體數額如何確定呢?《上海市勞動合同條例》第五條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循等自愿、協商一致的原則，并且符合法律、法規和有關規章的規定”;

第十條規定：“勞動合同應當具備以下條款：〈四〉勞動報酬”。以上規定表明：勞動報酬(工資)是勞動合同必備條款之一，勞動報酬由勞動者和用人單位遵循等自愿、協商一致的原則確定。當然，等自愿、協商一致是在符合法律、法規和有關規章的規定上進行的，即在符合法定形式和法定標準的基礎上進行的。由此可見，工資支付的形式和標準有法定的規范，工資支付的數額由雙方約定。在此基礎上，工資支付中的違法和違約情況得以明確區分。違反工資支付法定形式或法定標準的，根據《勞動法》第九十一條的規定，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬，并可以責令支付賠償金;違反工資支付約定的，根據《上海市勞動合同條例》第三十一條的規定，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。這里所稱的“未按照勞動合同約定支付勞動報酬”，是指未按約定支付勞動報酬的情形，是指實質性違約的情形，其適用應依法界定在支付勞動報酬的范圍之內。

根據《上海市企業工資支付辦法》第六條規定：“用人單位應當每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動者約定”。該規定表明：勞動合同當事人除了工資數額的約定外，對支付工資的具體日期也應約定，該日期約定與工資約定當屬不同范疇。據此，合同中如支付日期、發放途徑等約定不能列入未按約定支付勞動報酬可以隨時通知解除勞動合同的適用范圍。本案中，當事人雙方對工資事項的約定有工資結算、工資支付、支付日期等約定，雙方實際履行中，公司在工資支付形式、支付標準及約定數額等方面并無違法和違約情形，但存在未按約定期限支付工資的情形。根據該情形的實際情況，公司雖未按期支付工資，但不屬于“無故拖欠“范疇，況且公司已將情況如實告知員工。因此，根據以上各項規定，劉先生提出解除合同的事由不屬可以當即解除的規定范圍，其要求公司支付解除合同的經濟補償金依據不足。

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全年假日天數計算方法

制度工作日的計算扣除了國家的法定節假日，具體計算方法為：

年工作日：365天-104天(為一年52周的雙休日)-11天(法定節假日)=250天

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

工作小時數：月、年的工作日×每日的8小時

“制度計薪日”即用于日工資的計算的月計薪天數，在工資發放的時候與許多考勤項目相關，如扣除事假、病假工資，加班費計算，工作不足一個月時的工資計算等等，都與“制度計薪日”及日工資數相關。

月計薪天數、日工資、小時工資的折算方法為：

月計薪天數：(365天-104天)÷12月=21.75天(不扣除11天的法定節假日)

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)

加班費計算案例：

小王每月工資3000元，春節7天都在加班，那么加班費計算如下：

前3天為法定節假日，每天加班費為3000÷21.75×300%;

后4天為雙休日調整的，公司可安排補休，無法補休的，每天加班費為3000÷21.75×200%;

以上兩項總計：3000÷21.75×300%×3+3000÷21.75×200%×4=2344.83元

本月如無其他加班，工資總計：2344.83+3000=5344.83元

加班費只與“制度計薪日”或日工資有關。