入職應當與用人單位簽訂勞動合同，簽訂勞動合同的過程中，常見的問題如員工入職后，用人單位是否必須與其訂立勞動合同并繳納社保?勞動合同能否通過郵寄方式簽訂或由他人代簽等應當弄清楚。下面這些簽訂勞動合同常識，大家必須清楚。

問題1：員工入職后，用人單位是否必須與其訂立勞動合同并繳納社保?

解答：依據勞動法、勞動合同法等規定，用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同，為其辦理社保，并繳納社保費用，這是單位的法定義務，不應推諉。

隨著用工形式的多樣化，也存在例外。例如，單位招聘的員工是已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員，則無須簽訂書面勞動合同，國家也不要求為其繳納社保費用。但，為防范風險，單位還是應與其簽訂雇用協議等民事合同。隨著生活及健康水日益提高，勞動者退休后仍能勝任很多崗位，特別是技術、管理崗位，因此，用人單位可以考慮返聘公司已退休人員，招聘其他已退休或領取退休金的人員，以合理地減少用工成本。

問題2：勞動合同能否通過郵寄方式簽訂或由他人代簽?

解答：我國勞動法律對于訂立書面勞動合同，沒有規定具體方式。在理論上，勞動者可以授權他人代簽或者要求單位郵寄給勞動者簽署。但是，這兩種方式都存在很大風險，一旦勞動者否認授權、授權不明或者否認勞動合同上簽字為本人所簽，就意味著用人單位沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，從而帶來雙倍賠償、勞動者有權單方解除勞動合同、勞動者有權主張勞動合同無固定期限等方面的法律風險。因此，在勞動者簽署勞動合同時，用人單位應仔細審查，以確保是勞動者本人的簽字。

問題3：用人單位對勞動合同保管不善，會帶來哪些風險?

解答：勞動合同是勞資雙方關于勞動關系內容的最重要的證據，涉及工資待遇、崗位、合同期限等許多重要內容。發生勞動爭議后，勞動者完全有權主張單位沒有與其簽訂勞動合同。這時，根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定，單位就必須提供勞動合同。如單位不能提供的，就要承擔工資、崗位、期限等難以明確的不利后果。此外，單位還有可能面臨賠償勞動者雙倍工資、簽訂無固定期限勞動合同等法律風險。所以，單位必須妥善保管勞動合同，特別是可以接觸到勞動合同的人力資源員工的勞動合同，更應妥善管理。

問題4：招聘時，是否要對擬錄用者進行體檢?

解答：按照法律規定，員工患病或非因工負傷，享有醫療期，在此期間，單位不得解除勞動合同。醫療期屆滿后，只有在員工不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的情況下，單位才可以解除勞動合同，并且要支付經濟補償金。所以，員工的身體健康狀況對于單位而言，非常重要。單位除了在日常工作中注意保護員工的身體健康外，更重要的是，在招聘時，應嚴格審查應聘者的身體狀況。除了一般的用工體檢之外，單位還可以根據自身工作特點，對員工身體狀況進行有針對性地專項體檢。

問題5：用人單位只和勞動者簽試用期合同，是否合法?

解答：有些單位為了降低成本，避免因簽訂正式勞動合同所帶來的法律風險，長期與勞動者簽訂試用期合同，我們認為，這種做法，是不合法的，也是不安全的。

根據我國勞動法律規定，勞動合同期限在3個月以上的，可以有試用期。根據正式勞動合同期限長短，約定的試用期從1個月至6個月不等。勞動合同期限在3個月以下的，不能約定試用期。

所以，如單位聘用員工期限在3個月以下的，依法是不能有試用期的，只能直接簽訂正式勞動合同;如聘用期限在3個月以上的，僅約定試用期，而沒有正式勞動合同期限的約定，那么該試用期就視為正式勞動合同的期限。

問題6：招聘中，錄用條件是否應該明確?

解答：有些單位對招聘工作不夠重視，錄用條件往往很籠統、很抽象，甚至存在歧視問題。在試用期發現勞動者不如意，就以不符合錄用條件來辭退員工。

按照勞動法律規定，勞動爭議的舉證責任由單位承擔。所以，單位必須舉證來證明勞動者不符合錄用條件，否則無權辭退員工。這時，如果錄用條件設計不好或者說不夠全面，就難免敗訴。

所以，單位要對“錄用條件”明確界定，同時要事先公示。例如，可以在簽訂勞動合同之前，要求勞動者先行簽訂錄用條件確認函;再例如，將錄用條件直接約定在勞動合同、招聘廣告、錄用通知書、規章制度等中。

問題7：招用外國人，應履行的手續是什么?

解答：根據相關規定，招用外國人的前提是，招聘的崗位較為特殊，國內暫缺適當人選。根據《外國人在中國就業管理規定》(勞部發[1996]2號)第5條規定，用人單位聘用外國人的，須為該外國人申請就業許可，經獲準并取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》后方可聘用。

但也存在以下例外：

(1)持有《外國專家證》的外國人;

(2)持有《外國人在中華人民共和國從事海上石油作業工作準證》，從事海上石油作業、不需登陸、有特殊技能的外籍勞務人員;

(3)經文化部批準持《臨時營業演出許可證》進行營業文藝演出的外國人。

對于以上三種情形，無需申請就業許可。