加班的事實一般根據考勤記錄確定，在延長工作時間內工作就可以認定屬于加班。但是是否在延長工作時間工作的事實都可以認定為加班，則需要具體分析，不能一概而論，具體而言，存在以下幾個問題存在爭議，需要研究。

1、有效加班約定的效力問題?

有些企業規定或者雙方約定，加班必須報經領導批準，未經領導批準的加班無效，用人單位不支付加班工資。這種規定或約定是否有效存在爭議。筆者認為這種約定或規定(如果規定經過民主程序制定并向勞動者公示的)是有效的。因為根據《勞動法》第四十四條規定，用人單位“安排”勞動者加班的，支付不低于150%、200%、300%的加班工資，這里規定用人單位支付加班工資的前提是用人單位“安排”的加班，如果勞動者未在單位統一安排下私自加班，用人單位可以不支付加班工資。

2、單位在非工作時間安排的其他活動是否屬于加班?

如周末搞了體育比賽，晚上安排宴請客戶或者安排外出旅游等等?筆者認為，從情理上而言，除非勞動者有證據證明用人單位強迫其參加，否則不應認定為加班。

3、單位安排的臨時值班是否屬于加班?

值班是指用人單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或者根據制度安排與勞動者本職無關的工作;或雖與勞動者本職工作有關，但值班期間可以休息，一般為非生產性的責任，如看門、接聽電話等。此種情形下，勞動者只可要求用人單位按照規章制度、集體合同、單項集體協議、勞動合同或者慣例等支付相應的待遇。其與加班在工作的內容和目的、工作的強度、執行的規章制度及可否休息方面存在不同。認定加班還是值班，主要是看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或是否有生產或經營任務。對于值班不應作為加班處理。勞動者就值班要求加班工資的，原則上不應支持。

4、在安排補休的情況下，安排勞動者在法定節假日工作是否屬于加班，仍需支付加班工資?

《勞動法》第44條規定,休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的300%的工資報酬。筆者認為根據反對解釋，該條規定在休息日安排加班但是安排補休的情況下可以不支付加班工資，但是得不出在法定節假日安排加班并安排補休的情況下可以不支付加班工資。所以，即使用人單位安排的補休，仍需支付法定節假日的加班工資。同理，在綜合計算工時工作制以及不定時工作制下，用人單位安排勞動者加班的，仍需支付法定節假日加班工資。

5、特殊用工形式下的加班認定

(1)機關事業單位工作人員

《公務員法》規定公務員加班的，可以安排補休，沒有規定需支付加班工資，公務員又不適用《勞動法》，所以公務員加班，無權要求加班工資。

(2)民辦非企業單位的加班問題

《勞動法》并沒有將民辦非企業單位納入調整范圍，所以《勞動法》關于加班工資的規定是否適用于民辦非企業單位就存在爭議。筆者認為，《勞動合同法》已將民辦非企業單位納入調整范圍，從法理而言，民辦非企業單位也應納入《勞動法》的調整范圍，法律急需明確在目前情況下，是否可以參照適用《勞動法》的規定。

(3)小時工

小時工應看雙方是否形成了勞動關系。對于非全日制用工，屬于勞動關系，雙方一般明確約定了工作時間，如果超過約定的工作時間工作又不能折抵其他工作時間的，應支付加班工資。對于臨時聘請的小時工，即所謂“點工”，雙方并沒有明確約定工作時間的，只是約定每小時的工作報酬，以完成一定的工作任務后的實際工作時間計算勞動報酬。筆者認為，這種“點工”關系雙方形成的是勞務關系，而非勞動關系，所以不受《勞動法》的調整，超過8小時以外的工作時間無須支付加班工資。

(4)勞務派遣用工

《勞動合同法》第六十二條規定了用工單位支付加班費的義務，所以勞務派遣用工形式下，如果勞動者存在加班的，用工單位須支付加班費，派遣單位無須支付加班費。

(5)傳達室門衛加班的認定

傳達室門衛有其特殊性，有的吃住均在傳達室。實踐中也有傳達室門衛主張24小時工作并要求加班費的案例。實踐中有案例支持了吃住均在傳達室的門衛每天2小時的加班工資。筆者認為，對于正常8小時工作制的企業，考慮到上班時間以及上班前以及下班后一段時間，門衛必須處于工作狀態，所以從情理上酌情支持吃住均在傳達室的門衛上班前1小時，下班后1小時的加班工資并不為過。對于吃住不在傳達室的門衛，可按其實際加班時間計付加班工資。

(6)高層管理人員的加班

高層管理人員可否主張加班工資是一個復雜的問題，我國法律并沒有特殊規定，但國外存在加班豁免制度。美國《公勞動標準法案》中對于某些行業的雇員或某些特殊雇員，雇主可以豁免適用加班補償，通常從事高層執行、管理或專業人士的職責，且年收入在10萬美元以上的才可以豁免適用加班費。我國香港地區調整勞資關系的《雇傭條例》不適用于月薪超過10500港幣的非體力勞動雇員。筆者認為對于較高年薪制的高層管理人員，我國也有必要引入加班豁免制度。