實戰(zhàn)分享：創(chuàng)業(yè)，要先創(chuàng)企業(yè)文化

　　在商業(yè)領域，成功絕不僅僅是一堆耀眼的銷售數(shù)據(jù)，而是關乎一些更深層次的經(jīng)營哲學：你的企業(yè)的生存命脈是什么?你希望向員工及顧客傳遞哪些價值?通往優(yōu)秀企業(yè)的道路，始于確立并擁抱積極的、極富效率的企業(yè)文化。

　　5年前，MikeWest創(chuàng)立了BPVCapitalManagement公司，爾后他所領導的這家合股投資公司以風馳電掣的速度擴張。僅一年，這家總部位于田納西州Knoxville的公司員工隊伍便達到38人，幾乎翻了一番。在我們向West探尋快速成長的奧秘時，他首先提及的是辛勤工作以及創(chuàng)新。不過，隨后他也指出了自創(chuàng)立伊始便形成的企業(yè)文化的重要作用。

　　West形容，BPV的企業(yè)文化為適度的“緊張”及“放松”，即一張一弛。這個聽起來很玄的文化是如何運作的?“我認為如果你需要完成某項任務，你必須形成一種放手去干、全力以赴的心態(tài)。”West說，“但如果你要開展的是創(chuàng)造性、創(chuàng)新性且富有建設性的工作，那么你需要自由、微笑、放松心情。”

　　點燃企業(yè)文化的智慧火花，是創(chuàng)業(yè)型公司成立之初非常關鍵的一步。但如何延續(xù)企業(yè)文化的星星之火，是一家公司從創(chuàng)業(yè)班子向數(shù)十人甚至成百上千人擴張的過程中非常重要的一項日常訓練工作。上至領導辦公室，下至郵件收發(fā)室，乃至全國、全球各地的辦公室，都需要進行企業(yè)文化培訓。

　　今時今日，任何人言及企業(yè)文化，無一不對鞋類電商Zappos點頭稱贊，這家企業(yè)以高水準的顧客服務及積極穩(wěn)健的品牌知名度享譽業(yè)內(nèi)，并以“Zappos之家核心價值觀”聞名。據(jù)ZapposInsights經(jīng)理ChristaFoley透露，由于其企業(yè)文化深受追捧，為了滿足公眾親身體會Zappos企業(yè)文化的迫切愿望，Zappos將自己位于前拉斯維加斯市政廳的新總部對外開放，每日提供4次參觀機會。據(jù)悉，每天約有120人免費參觀。

　　“在Zappos參觀，你能夠體會到員工們是如何互動的。”Foley表示，“你會發(fā)現(xiàn)員工都非常愉快，陶醉于自己的工作。我們公司沒有統(tǒng)一著裝的規(guī)定，而是鼓勵員工穿自己的衣服。你還可以看到各種氣球和彩旗四處飄揚，雖然看起來有些亂，但也不失個性。”

　　Foley加入Zappos時，公司員工僅有100名左右，今天已達到1500名，每年創(chuàng)造的銷售額超過10億美元。“在公司快速擴張的過程中，讓卓越的企業(yè)文化滲透到各個方面不是一件容易的事情。”Foley建議，“它應該是公司優(yōu)先考慮的事情，其重要度堪比為公司創(chuàng)造利潤。”

　　BPVCapitalManagement創(chuàng)始人MikeWest信奉一張一弛

創(chuàng)造令人興奮的企業(yè)文化

　　一些公司通過撰寫標語或者展示觀點來普及企業(yè)文化，另一些公司則借助統(tǒng)一的著裝或辦公室設計來彰顯企業(yè)文化。Ella’sKitchen創(chuàng)始人PaulLindley表示：“我對公司如何發(fā)展有一個非常清晰的愿景，同時也設立了一整套獨特的價值觀。”Ella’sKitchen是英國一家專業(yè)生產(chǎn)嬰幼兒有機食品的公司。Lindley希望自己的公司創(chuàng)造更多利潤之外的價值，他期望幫助嬰幼兒養(yǎng)成更健康的飲食慣。

　　Lindley要確保自身所創(chuàng)立的企業(yè)文化能夠?qū)崿F(xiàn)自己的愿景。他為公司引入了一套獨特的詞匯，如表達商業(yè)領域快速成長的后起之秀興奮感的Ella-ness、Ella-fy(不拘小節(jié)、讓創(chuàng)意自然流淌、活力常伴左右)等。這些充滿趣味的語匯也延伸至工作領域：銷售總監(jiān)被稱為“做生意的大東家”，而財務總監(jiān)則是“玩數(shù)字的頭頭”。

　　Lindley渴望為員工創(chuàng)建凝聚力。“讓團隊成員朝著同一個目標攻堅，集體向同一個方向邁進，需要付出艱辛的努力，但我們在企業(yè)文化的激勵下不斷探索。”他表示，“這需要矢志不渝地傾聽員工的心聲，并鼓勵他們彼此交流，更好地理解企業(yè)的發(fā)展目標。”

　　，Ella’sKitchen創(chuàng)造了7000萬美元的銷售額。5月，該公司被位于紐約州LakeSuccess的有機食品廠商HainCelestial集團收購，Lindley成為該集團新任的全球兒童事業(yè)部CEO。他透露，這筆收購不僅僅出于財務考慮，更因為他相信HainCelestial集團能夠理解Ella’sKitchen的經(jīng)營哲學。

　　“我確信他們知道我們的理念。”他表示，“我認為HainCelestial集團的領導層認同我們強有力的企業(yè)文化，所以他們同意在我們擅長的嬰幼兒及兒童食品領域繼續(xù)保持這一獨立的文化。我們創(chuàng)業(yè)基于獨特的價值觀：創(chuàng)造利潤，并實現(xiàn)愿景。”

　　企業(yè)文化往往不囿于辦公室這一狹小的空間。“你需要創(chuàng)建并培育自己的企業(yè)文化。”曼哈頓傳播及市場營銷公司Peppercomm聯(lián)合創(chuàng)始人及常務董事EdMoed說，“不能認為創(chuàng)造這一文化是為了方便某天向他人展示，人們需要知曉它的精神內(nèi)核。”Moed形容他的公司氣質(zhì)為“努力工作，認真玩樂”——這是一種典型的創(chuàng)業(yè)氛圍，鐘愛協(xié)作、創(chuàng)新，鼓勵盡情歡笑。在公司另一位聯(lián)合創(chuàng)始人及常務董事SteveCody的帶領下，一部分員工學習了即興喜劇表演課程，隨后在紐約一家喜劇俱樂部登臺表演，雙方員工前往觀看。對員工來說，這種演出既是一次驚心動魄的體驗，同時又是一次加強聯(lián)絡的機會，他們本身也是公司企業(yè)文化的形象傳播大使。

　　“我們非常嚴肅認真地對待客戶的生意，但是我們自己并不像外界認為的那樣苦哈哈。”Moed解釋道，“公司的氛圍是令人心情愉快、閑適自在的，采取何種工作方式以及如何彼此磨合非常重要。”

　　Peppercomm的確非常重視企業(yè)文化的構(gòu)建，從其任命資深總監(jiān)SaraWhitman為“文化領頭人”這一舉措中就可見一斑。公司并購了另兩家業(yè)內(nèi)精英，員工人數(shù)增加24人，達到了110人，在此過程中，Whitman成為融合彼此企業(yè)文化的橋梁。Moed總結(jié)：“在一起享受過無數(shù)頓中餐、早餐及晚宴后。我確信我們的企業(yè)文化是合適的，并能引領公司發(fā)展。”

如何堅持企業(yè)文化

　　BPVCapitalManagement的West堅信，讓每一個員工理解并積極擁抱公司的經(jīng)營哲學極其重要。“你不能走過去對員工說‘這是我們的企業(yè)文化’，然后就指望這些文化在公司立刻落地生根。”他認為，“你需要持之以恒，并注重潛移默化的傳承。當我與管理團隊相處時，我告訴他們，倘若希望創(chuàng)立一以貫之的企業(yè)文化，那么我們的文化就得體現(xiàn)在他們身上，每一個員工都是企業(yè)文化的踐行者。你必須對公司的最終走向以及你正在努力奮斗的事業(yè)有一個非常清晰的認知。”

　　還原BPV公司的全稱“BackPorchVista”，有助于理解他們的企業(yè)文化，West說，這是在暗喻公司保障客戶資金未來的愿景。他透露，公司的發(fā)展目標正是“幫助美國家庭順利退休”。不過他開玩笑說，如果連員工都不愿意購買公司的服務，那么這一目標就無法實現(xiàn)。

　　“如果你身處一個非常有前途的行業(yè)，并擁有一個極具價值的好點子，接下來便是執(zhí)行。”West分析稱，“執(zhí)行涉及日常工作的方方面面，這當中最重要的是公司員工及其對企業(yè)的承諾。如果每一位員工都理解公司的發(fā)展目標，那么他們便能自我約束，也就能夠達成這一局面：有趣、高效的點子為眾人所擁戴，而那些盡管好玩但與實現(xiàn)目標背道而馳的點子則會被放棄。”

Terracycle公司聯(lián)合創(chuàng)始人及CEOTomSzaky認為企業(yè)文化的關鍵是開放、透明

　　公司需要招募那些認同自身企業(yè)文化的員工，Terracycle公司聯(lián)合創(chuàng)始人及CEOTomSzaky是這一理念的堅定支持者。“我們確實在努力尋找那些熱愛這一事業(yè)的人加入團隊。我們的確非常重視員工對工作的熱忱度。真正關鍵的事情是：新人以什么樣的心態(tài)加入我們的團隊?我們可以傳授相關技能，但工作態(tài)度卻是無法教育的。”

　　2003年，Szaky從普林斯頓大學輟學，在新澤西州Trenton成立了Terracycle這家創(chuàng)新性的資源再生企業(yè)。公司由6人團隊起步，時至今日，已經(jīng)在26個國家擁有120名員工。員工大多在30歲左右，公司對著裝沒有統(tǒng)一規(guī)定。“我們的公司文化是非常創(chuàng)新、獨具活力的。”Szaky說，“開放也是我們很重要的文化基因。”

　　透明度是其中的關鍵因素。部門負責人并不僅僅單獨向Szaky提交月度報告，而是向公司全員公開報告內(nèi)容。公司的辦公室都是開放式的，而且?guī)缀醵加煽苫厥詹牧现谱鞫�成。Szaky的辦公桌是由舊門改造而成的。

　　公司內(nèi)部四處都是空氣泡棉當子彈的Nerf塑料玩具槍。一位員工建議大家?guī)е�玩具來公司，可以營造整個房間都飄散著各種泡泡的感覺。這個奇怪的提議恰恰與Terracycle的理念不謀而合。Szaky認為：“員工們可以沖到我的辦公室，舉起Nerf槍向我發(fā)射泡泡，這正是我們開放自由的企業(yè)文化之最好佐證。”

　　為了探究應聘者是否契合公司文化，Szaky通常會讓對方回答為何要到TerraCycle工作這一問題。他分析道：“從中可以明確感受到應聘者對這份工作是否有激情。有些面試者甚至都不知道我們公司的業(yè)務究竟是什么，這一個問題就足以將這部分人拒之門外。”

　　他還會要求應聘者具體描述一下在過去工作中所犯過的錯誤。一些應聘者甚至表示自己沒犯過錯誤，“如果他們這么回答，面試到此就可以結(jié)束了。”Szaky說，“眾所周知，失敗是成功之母。”

　　在面試中拋出合適的試探性問題，幫助Szaky找到了適合TerraCycle企業(yè)文化的員工，從而有利于其文化歷久彌新。Szaky建議，“在普及企業(yè)文化的過程中，不能指望一蹴而就，而應該令其產(chǎn)生潛移默化的效果。但你可以適度引導并積極推進。”