是誰決定了企業(yè)在市場上的地位?

　　是誰決定了企業(yè)能否在市場中生存?

　　是什么成就了百年老店?是什么讓沃爾瑪如此強(qiáng)大?

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力

　　全球第一CEO杰克-韋爾奇說過：“如果你想讓列車再快10公里，只需要加一加馬力;而要使列車速度增加一倍，你就必須更換鐵軌了。資產(chǎn)重組可以一時(shí)提高公司的生產(chǎn)力，但是如果沒有文化上的改變，就無法維持高速的發(fā)展。”支撐企業(yè)高速發(fā)展的“鐵軌”或者說企業(yè)精神的脊梁，就是企業(yè)文化。

　　譚小芳老師認(rèn)為，文化這種東西，你強(qiáng)它就弱。如果你強(qiáng)大了，就不會害怕外來新事物的侵?jǐn)_，因?yàn)槟銐驈?qiáng)勢，你可以“吃”掉它，融合它好的部分，驅(qū)逐它不好的部分!而如果你很弱勢的話，那么你所能做的或許就是找個(gè)角落蜷縮起來，利用狹隘的民族主義情緒來號召大家去抵制它，不去看它、不去聽它也不去想它。

　　而文化自閉能給我們帶來什么，相信稍有歷史常識的中國人都應(yīng)該知道，曾經(jīng)創(chuàng)造了世界上最燦爛文明之一的華夏民族為何在代屢遭折辱，概源于此!一個(gè)經(jīng)不起選擇，拒絕融合新事物的文化是沒有生命力的，其結(jié)果只能是遭到歷史必然的淘汰!我們常常喊口號說，要“復(fù)興我華夏文明”，可是遍觀四周，有幾個(gè)人能對我們自己的傳統(tǒng)文化有一個(gè)基本的了解呢?很多人對民族文化的認(rèn)識不過僅僅止步于中學(xué)時(shí)代課本里的古文詩詞罷了~

　　譚小芳老師表示，由于歷史的原因，一些企業(yè)是從國有企業(yè)改制過來的，即使是新成立的民營企業(yè)，他的管理人員和員工或多或少都受國有企業(yè)的影響。因此他們有很多不正常的心態(tài)和現(xiàn)象。由于筆者在企業(yè)文化方面咨詢和培訓(xùn)中的感受和見聞，我舉幾個(gè)例子，第一個(gè)：司機(jī)和老總的故事。

　　司機(jī)每天早上6點(diǎn)鐘起床，接董事長上班，他起得比董事長早;晚上把董事長送回家以后再回家，睡得比董事長晚。但是董事長拿年薪，司機(jī)問怎么這么不公，我起得比你早，睡得比你晚，但是我的工資比你低，這就是一種心態(tài)。大家不可以忽視這種心態(tài)。老總拿高年薪，坐著好轎車，住著好房子，過著很有尊嚴(yán)的生活，還有分紅;而普通員工不一樣，工資收入與老總相差很遠(yuǎn)，沒有車子，也不能買最好的房子，也享受不到很多的尊嚴(yán)，要經(jīng)常被罰款、被處罰、被批評，沒有自由。

　　假如我家有5個(gè)兄弟，我是最小的(湖北叫老幺，廣東叫老五)，老大坐的是奔馳，我肯定會到處跟同學(xué)講，我老大是坐奔馳的，我會有一種自豪感。我是企業(yè)的老大，我坐奔馳，員工為什么會沒有自豪感呢?他們應(yīng)該會有的!其實(shí)大家都是可以做到的。我講的兩個(gè)例子，守門的保安和掃地的清潔工他們就有成就感。實(shí)際上大家認(rèn)真想想就是這個(gè)道理。如果清潔工不掃好地，接待客戶的時(shí)候，客戶會認(rèn)為企業(yè)的管理不好，管理不好，你企業(yè)的品牌肯定也不好，他就不愿意買你的產(chǎn)品;如果保安不盡職，讓別人把東西都偷跑了，把設(shè)備都拿走了，企業(yè)也實(shí)現(xiàn)不了100億。實(shí)際清潔工、保安和企業(yè)就是這個(gè)關(guān)系。

　　如果說之前的閉關(guān)鎖國，是因?yàn)樽源蟮脑�，那么現(xiàn)在這種對一個(gè)小問題動(dòng)輒上綱上線的做法則是由于上文所述自身民族文化素養(yǎng)不足造成的文化弱勢心理!AV女優(yōu)不值得過分關(guān)注，也不應(yīng)當(dāng)被過分地解讀。別說是“前”AV女優(yōu)了，就是一個(gè)“現(xiàn)”AV女優(yōu)，一個(gè)教授“性課程”的大學(xué)老師請她到自己的課堂上來一次，不過跟一個(gè)藝術(shù)教師請一個(gè)人體模特來供學(xué)生臨摹一樣，這又有什么呢?企業(yè)方面，類似的情況也不少見，就拿企業(yè)文化來說，也要建立強(qiáng)大的企業(yè)文化，切勿害怕外來文化侵襲。

　　企業(yè)文化說到底是老板文化。企業(yè)家是企業(yè)的締造者，是企業(yè)的規(guī)劃師。雖然企業(yè)在運(yùn)營過程中，不可避免的會有許多與企業(yè)家相背離的地方，但是絕大部分的地方都是企業(yè)家價(jià)值觀的體現(xiàn)。企業(yè)家自身的才華、能力、堅(jiān)毅的品質(zhì)、包容的胸懷，都是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，企業(yè)家的高度決定了企業(yè)的高度。

　　我在很多企業(yè)家那里都得到一個(gè)這樣的反饋和問題——我要提高人才的工資，要提高骨干的工資，員工們都有想法。我告訴他們“給骨干提工資是為了保證普通員工的工資每月能按時(shí)發(fā)”。雖然你的工資低一點(diǎn)，但如果不提高骨干的工資，你的低工資也可能沒了;如果提高了，你就可以每月、每年按時(shí)發(fā)，而且還會隨社會均工資顯著增長。形成這個(gè)觀點(diǎn)很難。要經(jīng)常講。

　　可見，企業(yè)文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，卻能滲入到員工的骨子中、血液里，以柔克剛，最大程度地激發(fā)人的創(chuàng)造力、凝聚力和執(zhí)行力，確保企業(yè)產(chǎn)品與品牌、決策與執(zhí)行、組織與管理良好運(yùn)作，進(jìn)而提高企業(yè)競爭能力和發(fā)展動(dòng)力，促動(dòng)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。杰克?韋爾奇有過論斷：健康向上的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動(dòng)力之源!可以說，美國人花了一個(gè)多世紀(jì)才認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性，而熱衷于撰寫企業(yè)文化宣言也是最一些年的事情，國內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)和管理應(yīng)該是一個(gè)耐心和持久的工作。

　　但是，譚小芳老師卻在企業(yè)�？吹�，現(xiàn)在很多企業(yè)的文化建設(shè)，不是落地，而是落在了墻上，到處是口號、標(biāo)語和宣傳招貼等，貼上去了，講一通，有的還要搞些活動(dòng)來擴(kuò)大影響，沒有考核，沒有評估，表面上看起來轟轟烈烈，但實(shí)際上，不過是徒費(fèi)唇舌，沒有任何效果。

　　企業(yè)文化為何老落不了地？越來越多的老板認(rèn)識到企業(yè)越大、越發(fā)展越需要企業(yè)文化。老板們也悶思苦想地整出了一套企業(yè)文化，掛在墻上、寫在手冊里，大會小會的講，也對員工培訓(xùn)，可就是“雷聲大雨點(diǎn)小”，大多數(shù)都成了“口頭文化”、“墻上文化”、“應(yīng)付文化”。文化在企業(yè)里推不開、落不了地和老板的原因非常大。導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是大部分老板不清楚自己就是企業(yè)文化，老板的文化就是企業(yè)文化，老板如果沒有文化，也是一種“沒有文化”的企業(yè)文化。

　　老板的一言一行，特別是行為做事，對管理層的言傳身教，就是企業(yè)文化。之所有落不了地是因?yàn)槔习逑胫�推行一套他認(rèn)為好的的文化，自己身體力行的做著另外一套文化，結(jié)果是文化的“兩張皮”，互相割裂，甚至互相矛盾，老板對向員工推行的企業(yè)文化，內(nèi)心都不非常的認(rèn)可和身體力行，管理層和基層員工就更可想而知了。結(jié)果是老板文化和企業(yè)文化是兩條行線，永遠(yuǎn)沒有交點(diǎn)，也就不可能有落地了。