一、建設企業文化的艱巨性

　　1、企業文化建設的誤區

　　有些企業管理者一提到企業文化建設就顯得信心十足，覺得別的我們不敢打包票，要抓文化，那是“小菜一碟”!中國幾千年歷史，可以說是浪淘盡無數風流人物，唯獨文化的傳承滔滔不絕、浩如煙海。有人還說，站在中國的土地上，抬頭挺胸深呼吸一下，就能聞到空氣中的文化味兒。共產黨從打天下到建設*計劃經濟，用得最成功的不就是文化這個武器嗎!你不是也說過“毛澤東建立起了全世界最大的計劃經濟體系，是全球最大的‘企業家’，毛澤東是中國最早的企業文化”嗎?既然擁有如此深厚的文化傳統和文化操作經驗，我們建設企業文化難道還不是一件舉重若輕的事情?

　　我認為這種看法是盲目樂觀，犯了經驗主義和機會主義錯誤，它混淆了文化的共性和個性特征，從而忽略了企業文化建設的長期性和艱巨性。

　　企業管理包括硬管理(命令式的制度管理)、軟管理(訓令式的觀念管理)。無論是硬管理還是軟管理中，都可以包含企業文化的內容，只是在軟管理中，企業文化相對突出一些。硬管理一般通過灌輸的方式來實現，而軟管理一般通過滲透的方式來實現。在企業轉型過程中，人們的道德觀、價值觀都受到了沖擊，如果員工沒有樹立正確的道德觀與價值觀，即使硬管理設計到位，也會在執行過程中，使得基層領導與員工“口服心不服”，行為上“上有政策、下有對策”，始終讓管理者“計劃趕不上變化”!高層次的企業管理應該是軟、硬管理并重，在制度管理中引入觀念管理，讓員工主動而不是被動的知道應該做什么、怎么去做，最大限度地調動員工的主觀執行能力。企業文化之所以被稱之為軟管理，關鍵在于它的個性特征，在于一個企業不同于任何其它企業的單一的、具體的文化創造。而制度等硬管理則主要是共性的內容。如同要把握一個人的所有個性特征才能認識和記住那個人一樣，企業文化也是一個企業個性特征的總結。我們必須拋開企業管理中的共性，才能讓企業文化變得清晰起來。離開個性談企業文化，往往會讓答案變得共性化、表面化和片面化，使企業文化建設“畫虎不像反類犬”。

　　所謂共性化，就是一提到企業文化建設，馬上找出一大堆口號，譬如“團結、奉獻、拼搏、創新”或者“與時俱進、爭創一流”。這些口號什么企業都用，但結果可能什么用都沒有，一是高度雷同，二是大而無當，其實什么價值觀也體現不出來，頂多反映出了企業文化建設中某些共性的要求。企業文化的作用是“潤物細無聲”，講究的是“雨點”、而不是“雷聲”。動不動就用空洞無物的口號來鳴鑼開道，就舞起語言暴力的大刀，那是“文革”的遺風!也是貧血者一貫玩弄的把戲!每一種優秀的文化策略都必須根植于企業經營管理的細節和個性的需求之中，只有那些與企業的所有工作實踐血肉相聯的觀念才具有文化操作意義。譬如吃飯，本來是所有人的基本生存需要，是一個共性的行為，本無文化不文化的區別，但是，如果在用餐過程中加入各種宗教儀式，吃飯就被賦予了一種文化的涵義，這就形成了各種的宗教用餐文化。簡而言之，只有拋開企業管理的共性，從個性出發，才能讓企業文化真正清晰起來。

　　所謂表面化，是指有些管理者誤認為多搞搞區內綠化和衛生、多花精力做好室內裝修和室外廣告就是抓企業文化了，把企業文化理解為有形的表面視覺印象，而忽略文化價值激勵和員工素質提高等深層次的內容。在一個相對成熟的企業里，文化構成中起決定作用的不是那些有形的視覺部分，而是無形的觀念部分。這種對企業文化的表面化認識勢必引導管理者們誤入一條形式主義的歧途，業績做假、數據虛報、內部人控制和道德失禁等等也會隨之而來，最終面臨企業文化表面化的清理和重建工作將變得十分復雜和艱難!

　　所謂片面化，是指某些企業管理者在文化建設工作上不以市場為依據，也不以自身的需求為出發點，而是一葉障目的“苦心經營”。有的是沿襲計劃體制下國企的一貫做法，單純強調企業政治教育的作用，看到誰“有問題”了，就苦口婆心去做誰的“工作”;有的是一味認為提高員工文化層次、改善員工文化結構就是建設企業文化;有的大肆推崇“孔孟之道”，渲染儒家仁義道德的傳統等等。我們承認，文化具有很強的傳承性，但作為一種具有企業主體身份的文化，更重要的還是它的個性。以上這些對文化的理解有其合理繼承的一面，但全面考察一下，我們不難發現它們片面化、共性化的一面，這種做法主要是管理者對特定歷史時期的特定企業懶于作認真細致的考察所致，同樣是一種僵化操作“企業文化”的情形。企業文化說到底是企業管理的手段之一，市場決定了企業的命運，同時也就決定了企業文化的主要內容。如果現代和傳統不分，市場和計劃不分，金融業和制造業不分，試圖用一張文化“藥方”包治百病，其結果如何可想而知!企業文化是一個復雜的上層建筑系統，只有牢牢把握住了市場和自身需求這個基礎，管理者才有可能找到自己治理企業的“靈丹妙藥”，才能在管理工作中少走彎路或不走彎路。

　　解決企業文化建設中共性化、表面化、片面化問題的關鍵，就是要深刻認識到“企業文化是一個企業個性特征的總結”這個結論，認識到企業文化是一種內在的、隱性的、本質的力量，而不是一種外在的、顯性的、現象的形態。只有從企業個性的角度出發，企業文化才是真實的和可靠的，也才能在激烈的市場競爭中獨樹一幟。

　　2、企業文化的本質是人本管理

　　強調企業文化的個性特征，與企業“人本管理”的思路是緊密相關的。

　　現在提到管理就有一種傾向，認為管理無所不能，企業好了是管理高效，企業垮掉了是管理失控，往往容易把企業管理和企業經營混為一談，認為管理者既要負起管理責任，還要負起經營責任，這在轉型期的企業工作中表現得特別明顯。這種做法和認識讓人尷尬!中國改革開放二十多年，天天講“職責分明、政企分開”，無非就是為了讓所有者直接面對經營者、而讓經營者直接面對市場，使人的有限精力在一個特定的職位上得以最大限度發揮，而不再是如在計劃體制下一樣，鼓勵干部員工都成為“高大全”式的人物。在社會分工日益進步的今天，人不可能是全能的機器，也不可能真正成為一顆放到哪兒都可以用的“螺絲釘”，企圖以企業管理涵蓋企業的一切工作是不明智的，也是不可能的。從現代企業工作程序的確立來說，一個聰明的管理者并不是要“自力更生”的干好一切，而是善于鼓勵越來越多的人去干好他們各自手中的工作。讓一個人干好他該干的，同時讓一個人干好他能干的，才能找到這個人的利益與企業利益的共同點。這就是“人本管理”的落腳點!企業管理是組織動員企業生產經營要素去謀取效益最大化的行為，它的直接對象不是市場也不是企業，更不是制度，而是人!人的工作是一項值得每一個管理者竭盡全力去做的工作!得人心者得天下!如何把企業制度夾縫中那些被壓扁變形的小寫的“人”字寫得更清晰、更具個性、更豐滿些，時刻體現著一個管理者最基本的水和最重要的素質!要在企業中真正落實“人本管理”，光靠管理制度是不夠的，還必須動員起企業文化的力量。只有優秀的企業文化，才能讓廣大干部員工在“制度的有限性”中表現出“創造的無限性”。