勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。如果在勞動合同還未到期期間辭職，應該怎么做呢?

《勞動合同法》第四章第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”

下面兩種情況在勞動合同期間辭職勞動者需承擔違約金：

勞動法中，什么情況下需要勞動承擔違約金是規定的很明確的，即只有兩種情況下勞動者才承擔違約金：

一：即勞動合同法第二十二條，單位提供了專項培訓費用，并與勞動者約定了服務期。

如何理解“專項培訓費用”，難道是單位說對勞動者進行了培訓就有專項培訓這回事嗎?勞動合同法實施條例第十六條：勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。所以說，單位如果對勞動者聲稱進行了專項培訓，是一定要求單位舉證這些培訓費用的。

二、即勞動合同法第二十三條，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

前提是單位要與勞動者約定競業限制的條款，而且競業限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，如果僅僅是普通勞動者，即使約定了競業限制條款也是無效的。

如果只是普通勞動者，在勞動合同期內提出辭職是無需支付違約金的，試用期辭職提前3天書面辭職即可，正式工作期間提前三十天書面辭職即可。

拓展閱讀：

勞動者解除的條件

勞動者在行使解除勞動合同權利的同時必須遵守法定的程序，主要體現在兩個方面：

1、遵守解除預告期規定勞動合同的解除預告期是各國勞動立法的通行做法。勞動者在享有解除勞動合同自主權的同時，也應當遵守解除合同預告期，即應當提前三十天通知用人單位才能有效，也就是說勞動者在書面通知用人單位后還應繼續工作至少三十天，這樣便于用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續性，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業的生產經營活動，給用人單位造成不必要的損失。同時，這樣也使勞動者解除勞動合同合法化。否則，將會構成違法解除勞動合同，而將可能承擔賠償責任。

2、書面形式通知用人單位無論是勞動者還是用人單位在解除勞動合同時，都必須以書面形式告知對方。因為這一時間的確定直接關系到解除預告期的起算時間，也關系到勞動者的工資等利益，所以必須采用慎重的方式來表達。本條還對勞動者在試用期內與用人單位解除勞動合同做了規定。試用期既是用人單位對新招收職工各方面的情況進行考察的期限，看勞動者是否具備錄用條件，也是新招收職工用以考察用人單位的勞動條件、勞動報酬是否符合勞動合同規定的選擇期限。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于一種不確定狀態，勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利。為此，勞動者在試用期內，發現用人單位的實際情況與訂立勞動合同時所介紹的實際情況不相符合，或者發現自己不適于從事該工種工作，以及存在其他不能履行勞動合同的情況，勞動者無須任何理由，可以通知用人單位予以解除勞動合同，但應提前三日通知用人單位，以便用人單位安排人員接替其工作。