《勞動法》第25條之規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第39之規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

勞動者符合上述條件之一的，用人單位可以解除勞動關系，且無需向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金。在實踐中，用人單位依據上述條款解除勞動合同卻最容易發生法律風險，演變為違法解除：承擔支付違法解除勞動合同賠償金(2n)的風險，或者面臨被生效判決撤銷解除勞動合同決定，恢復勞動者勞動關系的風險。沈斌倜律師認為，面臨上述風險很大一部分原因是用人單位在訴訟中不能對其解除勞動合同所依據的事實成立舉證成功，以及不遵守解除勞動合同的合法程序。

用人單位在依據上述條款解除員工勞動合同時，要把握好兩個方面：

1、能夠呈現解除勞動合同合法有效的事實證據。例如：以嚴重違紀解除勞動合同的應當提供員工嚴重違反規章制度的證據，提供公司規章制度已經向員工送達的證據;

2、要履行送達程序。在做出解除勞動合同決定后，依法向員工本人送達解除勞動合同通知書。

3、用人單位在單方解除勞動合同時，如果企業有工會的，應當事先將解除勞動合同的理由告知工會組織，根據《中華人民共和國工會法》第21條的規定：“企業、事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。”目前，法院的生效判決中已經出現因為用人單位解除勞動合同未告知工會，而認定單位解除勞動合同違法的判例。

另外，為了能從根源上降低法律風險，預防糾紛的發生，沈斌倜律師建議，用人單位應規范以下企業行為：

1、與勞動者簽訂勞動合同時，必須由勞動者本人簽字。

2、員工手冊應經過民主程序制定，并保留已經送達員工的證據。

3、考勤記錄是企業實施勞動管理的一項重要制度，應清楚準確，必要時應有勞動者本人簽字認可。

4、對違紀員工進行批評教育及違紀處理時，應有文字記錄，讓員工本人簽字后用人單位留存。

5、用人單位與勞動者之間的培訓和保密協議、勞動合同解除終止通知書等相關法律文書，人力資源部門應在職工本人簽字后，建立專門檔案，由專人負責保管。