勞動法醫療期規定

一、什么叫做醫療期

醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。

也即是說，醫療期即是對患病的勞動者進行一定時期的解雇保護的期間，其主要目的在于保障勞動者不因傷病接受治療導致失去工作。

《勞動合同法》關于醫療期的規定主要有第40條和第42條的規定，主要是明確企業對醫療期內的員工不得進行非過錯性解除(該法第40條)和經濟性裁員(該法第41條)。

該法第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;……”

該法第42條則規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：……(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;……”。

二、醫療期的期限多長

醫療期主要通過職工實際參加工作年限以及在本單位的工作年限作為確定醫療期的依據，勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：1、實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月;

5年以上的為6個月;

2、實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月;

5年以上10年以下的為9個月;

10年以上15年以下的為12個月;

15年以上20年以下的為18個月;

20年以上的為24個月。

三、醫療期如何計算

在實務中，員工如果連續休醫療期，則連續計算醫療期直至期滿，自然不會存在問題。

但更多的時候，員工斷斷續續會產生一些病假，此種情形應如何計算醫療期呢?如果間斷休醫療期，則可累計計算醫療期。

根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知(勞部發[1994]479號)第4條規定，醫療期3個月的按6個月內累計病休時間計算;

6個月的按12個月內累計病休時間計算;

9個月的按15個月內累計病休時間計算;

12個月的按18個月內累計病休時間計算;

勞動法關于醫療期工資的規定

根據原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱《勞動法意見》)第59條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

因此，我們可以將醫療期工資區分來看：

首先，用人單位的規章制度中具有有關病假工資的規定，或者勞動合同中有這樣的約定的，可以從其規定。

因此，用人單位可以根據企業自身的規模、特點、承受能力以及管理慣來確定員工醫療期間工資待遇的水。

其次，病假工資可以低于最低工資標準。

根據原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發309號)的規定，最低工資指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。

可見，獲得最低工資保障的條件，一是法定工作時間內正常工作，

二是履行了勞動義務。

如果患病員工無法在法定工作時間內履行正常勞動義務，企業就可以不按最低工資標準的規定支付勞動報酬，即低于最低工資。

第三，病假工資最低不得低于最低工資標準的80%。

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

因此，對于因患病而不能在法定工作時間內履行勞動義務的員工，可以不受最低工資標準的保護，但應以最低工資標準為依據發放工資報酬。

18個月的按24個月內累計病休時間計算;

24個月的按30個月內累計病休時間計算。