瀘州市公務員工資待遇福利

公務員的工資水，是低是高，光憑數字很難看出，這需要一個可以比較的參照系。

若與當地均工資水比較，可能不會低。以這位發布微博的瀘州市某副鎮長為例，日，他向媒體透露了他的工資單，他說“每個月到卡工資3046元，住房公積金422元，電話下鄉補助400元，年底有幾千元目標考核獎金”。

公開資料顯示，2012年，瀘州市城鎮全部單位就業人員均工資為31340元。相比之下，該副鎮長若能每月拿到3046元的工資，一年下來，全年將拿到至少工資36000余元。單以工資數字而言，他的年工資數確實高于瀘州地區全部就業人員的年均工資。

若與其他行業的薪酬相比，公務員工資單上的數字則相形見絀了。《人民論壇》報道說，一個縣的縣委書記月工資多在3000-5000元之間，加上獎金、福利，年工資往往僅有8萬-10萬元；而在縣城經商的個體老板，生意不錯的一年也能收入10萬以上，更不用說國有企業的老總、知名企業的CEO。

橫向來看，不同地區的公務員，其工資數也不同。中央黨校教授徐祥臨說，有中央部委的司長和處長、地級市的局長和縣長曾在一起“曬”工資收入，結果是發達地區地級市的局長月薪10000多元，中央的司長月薪8000多元，西部地區縣長的月薪3000多元。據媒體調查，廣東一些地區的公務員幸福指數最高，其中幸福指數最高指的是年入10萬-30萬的人群。

薪酬考核難體現“按勞分配”

《人民日報》在今年5月底的一項調查顯示，58%的基層干部認為待遇“低了”。

部分基層公務員談到收入低時，往往會說到自己繁重的基層事務。瀘州某副鎮長說，他兩年的工作時間里，“每年均花4個月維穩，2個月搞資料應付檢查，2個月是開會、學習等，最多余下4個月干正事”，工作壓力巨大。而且“我兒子一個月的花銷是尿不濕4包，138元一包，奶粉四罐，209元一罐。生活還得靠父母救濟一些。”高企的生活成本，也帶來巨大的生活壓力。

《人民日報》調查顯示，87%的基層干部認為當前基層工作中存在的最大問題是“考核名目眾多，工作壓力大，目標很難完成”。84.33%的基層干部認為“工作任務繁重，但是經常費力不討好，得不到群眾理解和支持”。

《人民論壇》雜志分析認為，以目前的公務員薪酬制度而言，基層公務員只能在崗位上按部就班地工作并取得工資性收入，這些工資性收入未必能配得上他們付出的勞動。

《中國青年報》曾報道說，不健全的考核評估機制讓同一個部門曾出現“干好干壞一個樣”的情形，公務員薪酬體系既不體現“按勞分配”，也不體現“按績分配”。

蘭州大學管理學院副教授尚虎說，在此情況下，基層公務員會將工資、獎金等可計量收入與各種與自身具有可比性的人進行比較，來判斷其收入相對于能力、社會關系、勤奮程度等人力資本投入的收益率。如果發現收益率低于、甚至遠低于比較對象，則心理上會逐漸萌生不公感。

制定職務級別績效標準并將績效考核落地成難點

今年6月，《21世紀經濟報道》報道，新一輪公務員薪酬改革尚在籌備，改革目標是縮小基層與省市級政府、富裕地區和貧窮地區之間公務員的收入差距，并杜絕“灰色地帶”的隱性收入。

一位接人保部的人士說，公務員現有的薪酬結構大都單純與職務級別掛鉤，缺乏相應的激勵機制。

公務員工資改革的難點在哪里？“標準，主要就是績效標準的制定和考核的落地，這是此次公務員薪酬改革的難點問題。”上述接人保部的人士表示，“多年來,我國公務員一直實行職務級別工資制，一個級別設置一個工資標準，但這僅是公務員薪酬結構中的一部分，一旦實施績效，這個標準的確難定。”除此之外,考核也是其中的一大難點，比如，即使標準定了，但由誰來評定尚是個問題，公務員的考核由上一級領導評定還是群眾一起打分，這些都尚未確定。

國家行政學院公共管理教研部教授王滿船說，公共部門人員的績效標準和考核，很難做到像企業那樣精準,更無法像企業那樣細分級別來做，他認為應該把激勵重心更多放在級別和專業技術職稱上來，同時，完善職務和職級并行的薪酬制度，這對于基層公務員來說無疑是個好消息，也更容易操作。

此外，上述接人保部的人士表示，通過級別、崗位拉開的收入差距不是最主要的，最大的罪魁禍首是“灰色收入”，此次改革還強調“按勞取酬”“按績分配”，希望以此達到限高的目的，使隱性收入陽光化。