中央審議通過的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》(以下簡稱《方案》)相關細節日披露，被業內稱為“有一錘定音之效”的方案一經出爐，立刻引起各方關注。

“一個標準”

　　根據《方案》，對中央企業中由中央管理的負責人，即由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業中，由中央管理的企業董事長、黨委書記(黨組書記)、總經理(總裁、行長等)、監事長(監事會*)以及其他副職負責人，原則上確定相同的基本薪酬。

　　中國人事科學院院長吳江接受中新社記者采訪時表示，央企負責人也屬于國家公職人員，其基本年薪應由國家通過市場價格統一規定，“就像省級官員，不管在上海、青海還是西藏，基本工資是一樣的。”

　　不僅在標準上統一參照國家公務員，人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長劉學民認為，具體薪酬制定上，也應以較高級別的相似國家公務員薪酬為基本參照。

　　據劉學民透露，目前中國副部級公務員的均年薪大約為10萬元人民幣左右，部分央企負責人的薪酬水為100多萬元。盡管《方案》并未量化央企負責人降薪比例，就上述數字而言，降薪幅度不容小覷。

　　中國企業研究院首席研究員李錦預計，從行業來看，金融企業負責人基本年薪應會普遍下調，服務行業等有可能上漲。

“兩種數”

　　在薪酬水的制定上，《方案》明確指出，基本年薪將根據上年度中央企業在崗職工年均工資的一定倍數確定;績效年薪與中央管理企業負責人年度考核評價結果相聯系，根據年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節系數確定。

　　吳江告訴記者，“倍數”代表了同一企業內初入職工資與最高工資的級差率，“系數”體現了個人薪酬的比例變化。

　　國務院國資委資料顯示，國資委監管的央企高管與職工均工資的倍數在2002年為9.85倍，到擴大到13.39倍。上述專家透露，兩年這個倍數一直在10至15倍之間。

　　李錦認為，這個倍數，應該縮小到3到4倍比較合理。

　　此外，記者從某位央企副總處獲悉，其基本月薪為7000元，績效年薪一般在基本年薪的1.5倍到2倍之間。

　　與上述副總一樣，大部分央企負責人績效年薪高于基礎年薪。而在發達國家，基本年薪一般占總收入的七八成，發展中國家僅占三四成。

　　“每年獎金比應得的薪水還多，這不符合市場的供需規律。”吳江稱，結合系數確定的績效年薪有助于向以基本年薪為主的市場化薪酬比例轉變。

“三分薪酬”

　　在央企負責人薪酬結構改革中，新設任期激勵收入是《方案》的另一大亮點。薪酬結構由此前基本年薪與績效年薪的“兩段式”改為“三分天下”。

　　國務院國資委研究中心咨詢部部長張春曉表示，任期激勵收入的周期比績效年薪更加長遠，新設這部分會更加考驗企業負責人的戰略眼光，有利于他們把企業利益與整個社會目標相統一。

　　業內人士反映，此前，不少央企高管在任期結束前為獲取績效收益進行一些短期投資行為。

　　李錦稱，新的薪酬結構不但杜絕了上述投機行為，還突出了央企責任人的責任，易激發企業活力。

　　有媒體統計，本次《方案》涉及包括國資委監管以及金融、鐵路等部委直屬約72家央企的負責人，按照《方案》要求，包括“三桶油”、“三大運營商”、“四大行”在內的多家企業老總面臨降薪。

　　盡管央企老總錢包集體減肥讓群眾呼聲一片，但在業內專家看來，調整薪酬結構的初衷并不僅僅是“降薪”，而是更加優化薪酬結構，貼合市場發展規律。

　　在《方案》下一步的具體落實上，張春曉認為，應考慮到不同行業與國家區域發展的特點，并結合企業的實際制定細節。

　　李錦則表示，薪酬制度還應根據央企責任人任命方式不同差異化對待，“如果市場選聘的職業經理人也拿一樣的薪水、吃‘大鍋飯’，會挫傷他們的積極性，也會導致管理人才向民企、外企流動。”