北京科技大學教授劉澄亦曾對筆者表示，國企高管職務消費沒有嚴格的額度限制，變成不僅僅是國企高管職務消費的渠道，也是他們“提現”的渠道，甚至收入的主要來源。比如有家國有銀行，幾個副行長，每個人一年的工資也就100多萬，但是他們實際上一年能拿到1000多萬，“你想職務消費占多少?”然而，相當一段時間以來，罕有國企高管因職務消費過多而被問責。

　　所以，*在前述會議上明確提出：“合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出，除了國家規定的履職待遇和符合財務制度規定標準的業務支出外，國有企業負責人沒有其他的‘職務消費’，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除。”

分類監管是薪酬制度合理化的基礎

　　現在社會上對央企負責人薪酬非議很大，呼吁大降，特別是金融央企。其實，簡單降低薪酬的做法，頂多算是“治標”。如果沒有科學合理的薪酬制度，即使管住了“職務消費”，可能還會出現其他暗道。

　　分類監管是薪酬制度合理化的基礎。目前各界對央企的分類有較大爭議。根據十八屆三中全會的提法，大致可以劃分為公益、壟斷性央企、競爭性央企，這3類央企的定位、發展目標(前者主要是提供好相關產品和服務，不以盈利為目標;后者以盈利為目標)差異很大，考核指標差異大(如，公益性央企的考核，更多是考核功能的完成，競爭性央企市場化考核，關鍵的指標如經濟增加值、凈資產收益率等)。對于公益性央企負責人，可視為準公務員包括給予級別，薪酬比照公務員，略高于同級別公務員，這樣才公;競爭性央企負責人薪酬則市場化，前提是人員的市場化任免、考核。十八屆三中全會提出“建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用”。競爭性央企的負責人，就應該是職業經理人。恒天集團董事長張杰曾對筆者表示，央企經理層市場化選聘、激勵的環境已基本具備。

　　當然，即使分類分得很科學，但企業依然眾多，薪酬制度難以顧及每個企業、每個人的實際情況。說到底，薪酬制度是否合理取決于公司治理結構，即建立規范、市場化的公司治理特別是董事會制度，自然形成“一企一策”。這是解決薪酬、職務消費問題的治本之道。微軟、谷歌、阿里巴巴這樣的市場化企業，董事長、CEO的薪酬制度，由董事會說了算，并沒曝出多大問題。如果是這樣，央企包括金融央企負責人薪酬降低還是上升，歸根到底還是市場說了算。

　　在相關前提不到位的過渡時期，整治央企職務消費將是央企反腐敗的一個突破口。如中國鐵建(601186,股吧)度招待費8億元事件，中紀委書記王岐山要求認真核查，對存在問題要嚴肅處理，并要求國資委紀委書記強衛東和中國鐵建紀委書記齊曉飛在核查報告上簽字背書報結果。此舉取得了不錯效果，對其他央企形成震懾。這些過渡期的做法，能為治本贏得時間。