公務(wù)員工資改革一直是參加公務(wù)員考試的考生以及在職公務(wù)員比較關(guān)心的問題，公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)是否科學(xué)合理，關(guān)乎整個(gè)薪酬制度的科學(xué)有效性，無論是在人力資源管理的操作層面，還是在公務(wù)員具體制度層面上都具有至關(guān)重要的意義。公務(wù)員“如何拿工資”和“拿多少工資”的問題密切相關(guān)，前者是后者的具體體現(xiàn)和內(nèi)在機(jī)制保障。

公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革的目標(biāo)和原則

　　我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革的總體目標(biāo)，應(yīng)該是在全面深化改革的總目標(biāo)要求下，著眼于構(gòu)建廉潔高效穩(wěn)定的公務(wù)員隊(duì)伍和促進(jìn)國家治理能力現(xiàn)代化，經(jīng)過未來10年的努力，建立一套原則統(tǒng)一、分類科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理、比例得當(dāng)、彈性適度、激勵(lì)有效、依據(jù)法定的薪酬結(jié)構(gòu)體系。

在此總體目標(biāo)指引下，未來我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革應(yīng)該堅(jiān)持和遵循如下幾個(gè)方面的指導(dǎo)原則：

　　一是公開法定原則。公務(wù)員的薪酬應(yīng)該堅(jiān)持貨幣化、透明化方向，通過國務(wù)院行政立法、地方立法和部門規(guī)章等規(guī)范性文件等，以及和其他領(lǐng)域的配套改革，將公務(wù)員所有職務(wù)消費(fèi)、隱性福利一并公開納入其薪酬體系，由相對(duì)統(tǒng)一的法律法規(guī)，對(duì)公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)范原則、指導(dǎo)方針、擬定程序和流程、監(jiān)督和保障機(jī)制等等重要問題，盡快加以明文規(guī)定。讓科學(xué)合理、公開法定、行之有效的薪酬結(jié)構(gòu)體系，成為引導(dǎo)公務(wù)員形成積極合理收入心理預(yù)期的指南針、風(fēng)向標(biāo)。

　　二是效率公原則。規(guī)范和改革公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該兼顧效率和公兩個(gè)價(jià)值目標(biāo)。薪酬和晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)等一起，構(gòu)成激勵(lì)公務(wù)員的主要手段和措施，其中薪酬激勵(lì)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)仍處于發(fā)展上升期、物質(zhì)需求總體上仍未得到充分滿足的我國現(xiàn)階段，無疑具有更加突出的重要地位。同時(shí)，要通過優(yōu)化結(jié)構(gòu)、合理配比，有效縮小公務(wù)員收入在地區(qū)間、行業(yè)間的畸高差距，也適當(dāng)縮小公務(wù)員和其他職業(yè)類別之間的收入差距，使公務(wù)員隊(duì)伍在薪酬方面既有其職業(yè)自豪感，又能為社會(huì)公眾所認(rèn)可和接受。

　　三是合理差別原則。公務(wù)員薪酬應(yīng)該有基本統(tǒng)一的目標(biāo)、方針、原則、程序等，同時(shí)在收入水上也要起點(diǎn)公、基本等。與此同時(shí)，我國幅員遼闊、地域復(fù)雜，區(qū)域之間由于自然稟賦、歷史因素等客觀原因造成的適度收入差距，只要符合地區(qū)物價(jià)水等經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀和民眾的基本心理預(yù)期，都是正常的。加之公務(wù)員之間因?yàn)楣ぷ黝悇e、崗位、技術(shù)要求等多方面形成的差異，行業(yè)、類別、級(jí)別、層級(jí)等等之間形成合理的收入差距，也是科學(xué)薪酬制度的題中應(yīng)有之意。公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的改革優(yōu)化，應(yīng)該充分體現(xiàn)這種差別化原則，讓基層公務(wù)員、艱苦崗位公務(wù)員、特殊技術(shù)要求公務(wù)員等得到更合理的薪酬，使公務(wù)員職責(zé)、義務(wù)、勞動(dòng)等與其薪酬之間更加衡一致。

　　四是動(dòng)態(tài)衡原則。除了公務(wù)員在年資、職務(wù)、職級(jí)等多方面的個(gè)性因素之外，薪酬還要受到財(cái)政收入變化、社會(huì)整體收入水、物價(jià)上漲水等諸多經(jīng)濟(jì)社會(huì)因素影響，因而其變動(dòng)也要受制于諸多宏微觀因素影響，進(jìn)行定期合理的薪酬水調(diào)整，是公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革的一個(gè)重要背景考量。國家《公務(wù)員法》明文規(guī)定：“國家實(shí)行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水的依據(jù)”。這就要求進(jìn)行公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整時(shí)，充分考慮公務(wù)員薪酬在動(dòng)態(tài)調(diào)整中，實(shí)現(xiàn)與各方面影響因素及社會(huì)環(huán)境衡一致的重要原則。

公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革的策略和對(duì)策建議

　　未來我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革應(yīng)該堅(jiān)持積極穩(wěn)妥、循序漸進(jìn)、重點(diǎn)突破、配套協(xié)同等策略。

　　所謂積極穩(wěn)妥，就是不能因循守舊、安于現(xiàn)狀、裹足不前，也不能急于求成、一窩蜂大干快上;所謂循序漸進(jìn)，就是要先大力開展前期調(diào)查研究，先著力開展公務(wù)員科學(xué)分類等先期改革，然后區(qū)分輕重主次，不求“畢其功于一役”，力求“改一步成一步”;所謂重點(diǎn)突破，不妨在前期改革業(yè)已積累成熟經(jīng)驗(yàn)，公務(wù)員隊(duì)伍和社會(huì)公眾心理預(yù)期達(dá)到一定程度的地區(qū)和部門，大刀闊斧地進(jìn)行突破式改革，同時(shí)在薪酬結(jié)構(gòu)里問題突出、成因明確、措施明了的方面，如工資低、津貼高問題，進(jìn)行重點(diǎn)突破;所謂配套協(xié)同，就要求公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革要同“房改”、“車改”、“三公經(jīng)費(fèi)改革”等諸多其他改革相互配合、協(xié)同前進(jìn)，將公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革納入全面深化改革的總體系，在加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)的同時(shí)，推動(dòng)各領(lǐng)域改革協(xié)調(diào)配合、相互促進(jìn)。

　　具體來說，當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期，我國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革應(yīng)該聚焦于如下幾個(gè)重要領(lǐng)域和方面：

　　一是加緊優(yōu)化薪酬組成部分的分類設(shè)置。簡而言之，就是強(qiáng)化基本工資合理分類，歸并優(yōu)化津補(bǔ)貼設(shè)置，削減不合理補(bǔ)貼和福利，消除非法、隱性福利，合理的隱性福利公開化、貨幣化、商品化，通過改革，使得公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)在確保科學(xué)合理的同時(shí)更加簡潔明了，形成國際通行的“薪酬=基本工資+補(bǔ)貼”的簡明結(jié)構(gòu)公式，讓公務(wù)員和社會(huì)公眾更容易讀得懂公務(wù)員工資表。

　　二是加緊優(yōu)化薪酬組成部分的配置比例。要在前述原則策略指導(dǎo)下，在控制甚至降低部分地區(qū)、部門和行業(yè)畸高津補(bǔ)貼水基礎(chǔ)上，果斷提升公務(wù)員基本工資水，適當(dāng)拉開基本工資檔次差別，逐步扭轉(zhuǎn)工資補(bǔ)貼比例倒置的不合理現(xiàn)象，爭取十年內(nèi)讓基本工資占薪酬的比例穩(wěn)步提升到60%。

　　三是加緊優(yōu)化職務(wù)職級(jí)類別設(shè)置。建議將現(xiàn)有非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)類公務(wù)員，即對(duì)應(yīng)相應(yīng)職務(wù)的正副主任科員、調(diào)研員、巡視員系列全部納入職級(jí)類別，按照公務(wù)員的技術(shù)職稱、能力水和工作年資等合理設(shè)置職級(jí)系列，使之真正和職務(wù)系列形成既相互區(qū)別又高度互補(bǔ)的薪酬設(shè)置體系。同時(shí)，建議對(duì)基層公務(wù)員單獨(dú)設(shè)立職級(jí)體系，以有效提升其積極性。

　　四是加緊開展公務(wù)員薪酬立法工作。建議盡快將《公務(wù)員薪酬法》納入立法規(guī)劃，開展前期調(diào)研論證等工作。在此之前，不妨以國務(wù)院行政法規(guī)方式進(jìn)行行政立法，或授權(quán)省市自治區(qū)開展地方立法等，確保公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改革有法可依，并保障改革成果的長期性、穩(wěn)定性。