“特崗計劃”教師在聘任期間，執(zhí)行國家統(tǒng)一的事業(yè)單位工資制度和標準，津貼、補貼由各地根據(jù)當?shù)赝�等條件公辦教師年收入水綜合確定。下面高考知識網(wǎng)為大家介紹特崗教師福利待遇，僅供參考。

特崗教師聘后待遇

1、特設崗位教師實行合同管理，由縣級人事、教育行政部門與教師簽訂聘任合同，合同中應明確規(guī)定雙方的權利和義務。

2、三年聘期內(nèi)，縣級教育行政部門負責對特設崗位教師的管理和考核。考核每年進行一次。

3、對成績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的特設崗位教師，要給予表彰;對不按合同要求履行義務的，要及時進行批評教育，督促改正;對不適合繼續(xù)在教師崗位工作的，要根據(jù)合同協(xié)議予以解聘并相應取消其享受的相關待遇。

4、在聘任期內(nèi)，特設崗位教師的戶口可根據(jù)本人意愿，可留在原籍，也可以遷往受聘市縣;檔案關系統(tǒng)一轉(zhuǎn)至任教學校所在地的市縣教育行政部門。

特崗教師今后發(fā)展情況

三年聘任期滿后：

1、鼓勵期滿后繼續(xù)從事農(nóng)村教育事業(yè)。對愿意留在當?shù)貙W校的，要負責落實工作崗位，工資發(fā)放納入當?shù)刎斦�統(tǒng)發(fā)范圍。

2、重新?lián)駱I(yè)的，各地要為其重新選擇工作崗位提供方便條件和必要幫助。

3、可推薦免試攻讀教育碩士。

4、考服務基層項目專門崗位，算工作經(jīng)驗，普通崗位分數(shù)一樣的情況下優(yōu)先錄取。

延伸閱讀：

教師工資改革最新消息:教師薪酬滿意對教師績效有何影響

教師是決定學校教育質(zhì)量的關鍵，科學的教師激勵體系對吸引和保持優(yōu)秀師資至關重要。以教師工資為年度主題的《教育藍皮書：中國中小學教師發(fā)展報告2014》以及6月《鄉(xiāng)村教師支持計劃(2015-2020年)》的發(fā)布，再一次引發(fā)社會各界對涉及面廣、話題敏感的教師工資制度的重視。《鄉(xiāng)村教師支持計劃(2015-2020年)》提出，要通過提高鄉(xiāng)村教師生活待遇，職稱(職務)評聘向鄉(xiāng)村學校傾斜，建立鄉(xiāng)村教師榮譽制度等舉措來提高鄉(xiāng)村教師的職業(yè)幸福感教師薪酬一直是教育人事管理領域的重點和難點問題。

從目前的情況來看，教師薪酬仍然暴露出與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水不適應,總體水偏低,學校績效工資分配仍然過度依賴職稱和職務,對崗位責任、業(yè)績與貢獻體現(xiàn)不夠以及均主義分配傾向普遍等問題�！秶�家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》提出要建設現(xiàn)代學校制度，擴大和落實學校辦學自主權，建立符合學校特點的人事管理制度。可見，探討教師薪酬滿意及其對教師績效的影響，有利于我們明確薪酬激勵的重點與作用機制。

問題的提出

恰當?shù)募�勵方式能使組織成員更努力、更自信地工作，并擁有更高的工作績效以及更高的工作和環(huán)境滿意度。在眾多的激勵措施中，薪酬無疑扮演著非常重要的角色。關于薪酬的界定，薪酬作為教師激勵源之一，包括的內(nèi)容較廣，它是工資、津貼、實物獎金補充、獎金和諸如包括教學環(huán)境、教學支持與監(jiān)督、教師培訓和職業(yè)機會等在內(nèi)的工作條件帶給教師的各種福利的總稱。

由于目前對薪酬和薪酬滿意的界定多以企業(yè)員工為對象，而學校與企業(yè)又有著巨大的差別，所以這些界定并不一定適合于教師，因此在前期研究中，我們首先建構了教師薪酬滿意概念的內(nèi)涵及結(jié)構。在對我國六大區(qū)域、不同學校類型和不同職稱的24位中小學教師深度訪談的基礎上，通過類屬分析，對訪談文本進行了開放式編碼和關聯(lián)式編碼，研究發(fā)現(xiàn)：

(1)薪酬不等于工資，薪酬不僅包括貨幣收入，如工資、津貼補貼、住房公積金、醫(yī)療保險等，還包括非貨幣收入，包括晉升通道、培訓機會、榮譽等，體現(xiàn)出一種“全面薪酬”的觀念。

(2)教師薪酬滿意包括兩個方面，一是對薪酬結(jié)果的滿意，二是對薪酬管理過程的滿意。薪酬結(jié)果的滿意是教師對自身薪酬水、晉升通道以及培訓機會的滿意程度，是對自身投入與報酬以及自身的投入報酬率與其他人進行比較而產(chǎn)生的是否滿意的感知判斷。它包含兩個維度：一是對貨幣化收入的滿意，即工資水與增長的滿意，二是對非貨幣化收入的滿意，即職稱晉升和培訓方面的滿意。薪酬管理過程的滿意是教師在對績效工資發(fā)放和結(jié)果運用方面所體現(xiàn)的公正性程度基礎上形成的是否滿意的感知判斷，包括績效工資發(fā)放辦法的制定過程是否公開、教師的意見能否得到尊重、學校與教師是否保持順暢的溝通、職位薪酬能否反映出職位之間在技能和貢獻方面的差距、相同職位教師的薪酬能否反映出個人績效方面的差距、職稱評定和參加不同級別外出培訓教師人選的遴選制度是否公正等。它包含三個維度：一是教師參與方面的滿意;二是分配過程是否公開透明;三是分配規(guī)則是否合理。可見，教師群體對薪酬滿意的界定與以往僅從薪酬數(shù)量上來加以界定不同，還包括對薪酬管理過程公正、公開、合理性程度的判斷。

教師績效實施條件

(1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離;

(2)業(yè)績標準要制訂的科學、客觀.業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應與工資結(jié)構掛鉤.

(3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的;

(4)將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結(jié)合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。

教師績效工資發(fā)放

(一)課堂教學教分值按公式N=計算。其中為教師所授第i班學時數(shù)，為所授第i班課時折算系數(shù)。

計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數(shù)為基本依據(jù)。按不同情況取值如下：

1.與教學內(nèi)容有關的

(1)教師擔任不同班級同一學科，但授課內(nèi)容要求及側(cè)重等差異較大，且按不同教學大綱、計劃或教材授課，并編寫了不同教案(簡稱“兩個頭”)，則

=1.00

(2)教師擔任同教材同進度的重復課，其=0.9。

(3)新開課(不包括新教師所開第一門課)=1.2。

(4)教師同時講授兩門課，教分較少的課=1.2。

(5)在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接(代)課時，在前兩周，所接(代)課與任課若為兩門課，所接(代)課的

=1.4，所接(代)課與任課若為兩個頭，所接(代)課的=1.2，否則所接(代)的課，=1.0。其余課時按正常情況計算。

(6)其余情況授課，=1.0。

2.與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關的

(1)1～20人，=0.8

(2)21～35人，=0.9

(3)36～50人，=1.0

(4)51～65人，=1.1

(5)66～80人，=1.2

(6)81人以上以20人為間隔類推。

教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據(jù)其具體情況復合計算。

(二)在校外帶領并指導學生野外操作實按每周每班40教分計，由參加指導實的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。

(三)無課教師指導校內(nèi)停課實、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等按周學時×0.6進行計算。

(四)有授課任務的教師，同時又指導校內(nèi)停課實、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等，按如下標準核定教分。

(1)所任課時6學時，實教分=(1周總學時-所任課時)×0.6

(2)所任課時6學時，實教分=(1周總學時-6-所任課時/2)×0.6

(五)除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準為：

(1)每領做一次早操按0.5教分計。

(2)每領做一次課間操按0.2教分計。

(3)組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計。

(4)組織籌備校運動會，根據(jù)其工作量由體育組寫出報告，經(jīng)教務校長審核后由校長批準發(fā)給一次性獎金，不另計教分。5)練代表隊參加經(jīng)學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練時間達1小時以上的計0.6教分;如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經(jīng)教學校長審核后由校長批準發(fā)給體育組一次性獎金。

(六)教師因公出差，每周工作量按10教分計。

(七)由專業(yè)科、教研室指定并經(jīng)教學校長批準的指導教師，有指導計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。

(八)由學校安排教師編寫教材(無稿酬)及其他教學資料，按全稿(包括審定、校核)每1000字計1教分工作量。

(九)學校統(tǒng)一停課考試的學科，任課教師出考卷每套(包括標準答案、評分標準)2教分，改卷(包括成績單、成績分析、整理上交試卷)每班2教分。

(十)教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內(nèi)任課相同。

(十一)教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業(yè)科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。

(十二)教師工作量由所在專業(yè)科(部)填報，教務科核定和匯總。

(十三)教師業(yè)務檔案中，工作量按實際授課時數(shù)及完成的其他教學任務填寫。

(十四)假如教師每月教學工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元(指導校內(nèi)外停課實、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等不計超教分)。(十五)見教師在見期內(nèi)任課，在18教分/月內(nèi)，不計發(fā)任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發(fā)10元效益工資。

教師津貼計發(fā)

(一)績效工資跟職稱、職務工資制度是2個不同的概念，實行績效工資后，廢除原來的職務職稱工資。

工資總額：基本工資(看學歷)+工齡工資(看教齡)+崗位工資(具體的工作崗位)+工作業(yè)績(考核結(jié)果)

(二)教師(含職工)舉辦經(jīng)學校批準的講座，每次發(fā)給講座津貼100元。

(三)教師按規(guī)定進行早、晚自輔導，并到班級認真答疑和治理，每輔導1次(早晚)自發(fā)給津貼10元。

(四)教師(含職工)參加由教務科正式排定的監(jiān)考，每次發(fā)給監(jiān)考津貼10元。

(五)職工兼課，每學時發(fā)給兼課津貼10元。

(六)學校將在教學質(zhì)量，教書育人、教學治理、第二課堂、實驗室建設，教學研究、論文撰寫、實、設計的預備和指導、文體活動的輔導和組織等方面設置一些單項獎，以獎勵有突出表現(xiàn)和成績的人員，其獎金額根據(jù)具體情況由校長決定。

社會要理解、關愛教師，要監(jiān)督政府按照國務院的要求，做好績效工資的發(fā)放;教師也要經(jīng)得起績效的檢驗，無愧于社會的厚愛與期待。