該《辦法》適用于本市行政區(qū)域內(nèi)的各類(lèi)企業(yè)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位以及依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會(huì)等組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者參照?qǐng)?zhí)行。

試用期工資不得低于約定工資80%

《辦法》還規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間提供了正常勞動(dòng)，企業(yè)支付的工資不得低于本企業(yè)相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，同時(shí)還不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制就業(yè)的勞動(dòng)者，小時(shí)工資由企業(yè)與勞動(dòng)者約定，但不得低于本市規(guī)定的小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，且支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。

特定情況下照常支付工資

在采取公共衛(wèi)生預(yù)防控制措施時(shí)，勞動(dòng)者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經(jīng)隔離觀察后排除的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)，支付其隔離觀察期間的工資。

欠薪不給將要加罰賠償金

對(duì)于克扣或者無(wú)故拖欠工資、發(fā)放工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、不按規(guī)定支付加班工資等情形，《辦法》明確，由人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)責(zé)令企業(yè)按規(guī)定限期支付;逾期不支付的，還應(yīng)按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

勞動(dòng)爭(zhēng)議可申請(qǐng)調(diào)解仲裁

勞動(dòng)者與企業(yè)因工資支付發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，《辦法》明確，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁，提起訴訟。勞動(dòng)者認(rèn)為企業(yè)侵犯其工資權(quán)益的，可以向人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)投訴或舉報(bào)。

　第一部分深度解讀《上海市企業(yè)工資支付辦法》

一、從實(shí)質(zhì)而非名義角度界定“工資”

《上海市企業(yè)工資支付規(guī)定》第2條明確，工資系“以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬”，并對(duì)工資組成進(jìn)行了不完全列舉。可見(jiàn)，只要是以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，無(wú)論名義上如何稱(chēng)呼，如福利費(fèi)、交通補(bǔ)貼、用餐補(bǔ)貼、高溫費(fèi)、中夜班津貼、提成、節(jié)約獎(jiǎng)勵(lì)等，只要是貨幣形式支付，就應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為工資。從而與統(tǒng)計(jì)學(xué)角度的“工資總額”抑或是稅法上的“工資”概念，有所不同。

二、加班工資和假期工資的計(jì)算基數(shù)

《上海市企業(yè)工資支付規(guī)定》明確加班工資和假期工資的計(jì)算基數(shù)一致，不得另行約定計(jì)算基數(shù)。且該計(jì)算基數(shù)明確為“勞動(dòng)者所在崗位對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資”。對(duì)如何確定勞動(dòng)者所在崗位對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資，《上海市企業(yè)工資支付規(guī)定》明確了如下原則：首先看勞動(dòng)合同中對(duì)“月工資”是否進(jìn)行了明確約定，對(duì)于有月工資明確約定的，則扣除“年終獎(jiǎng)、上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資后”，可以得出“勞動(dòng)者所在崗位對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資”的數(shù)額。而在勞動(dòng)合同、集體合同中對(duì)月工資均沒(méi)有明確約定的，則按照“勞動(dòng)者正常出勤月依照本辦法第二條規(guī)定的工資(不包括加班工資)的70%計(jì)算”，也就是說(shuō)，在對(duì)月工資沒(méi)有任何明確約定的情況下，則按照勞動(dòng)者正常出勤月獲得所有工資總額(不剔除工資支付辦法第二條中的年終獎(jiǎng)、上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼，但剔除加班工資)的70%作為加班工資和假期工資的計(jì)算基數(shù)。

三、企業(yè)停工、停產(chǎn)超過(guò)一個(gè)工資支付周期的工資支付

《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，企業(yè)停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按約定支付勞動(dòng)者工資，超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，企業(yè)可根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按雙方新的約定支付工資，但不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

此條款有助于企業(yè)在調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方向、遇到經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，與勞動(dòng)者約定變更工資支付標(biāo)準(zhǔn)的操作。

　第二部分用人單位制定本企業(yè)《工資支付辦法》的法律空間

結(jié)合上述對(duì)于《上海市企業(yè)工資支付辦法》的深度解讀，我們可以發(fā)現(xiàn)，《上海市企業(yè)工資支付辦法》給予了用人單位制定本企業(yè)工資支付辦法或者與勞動(dòng)者進(jìn)行自由約定的廣闊空間，制定本單位工資支付辦法不僅必要而且重要，具體列舉如下：

一、終止或者解除勞動(dòng)合同時(shí)的工資發(fā)放

《上海市企業(yè)工資支付辦法》第7條規(guī)定，”企業(yè)與勞動(dòng)者終止或依法解除勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在與勞動(dòng)者辦妥手續(xù)時(shí)，一次性付清勞動(dòng)者的工資。對(duì)特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規(guī)規(guī)定的，從其約定。”

此處，哪些情況屬于特殊情況?可以理解為，上海市企業(yè)工資支付辦法留給用人單位與勞動(dòng)者自行約定的空間。若用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行了明確的約定，如“銷(xiāo)售人員的業(yè)務(wù)提成在用人單位收到客戶(hù)實(shí)際付款后才予以發(fā)放，否則即使勞動(dòng)者離職，用人單位以不承擔(dān)先行支付的義務(wù)”，則有利于企業(yè)減少與勞動(dòng)者的潛在爭(zhēng)議。

二、加班工資和假期工資的計(jì)算基數(shù)

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》的規(guī)定，企業(yè)今后不得自行與勞動(dòng)者約定加班工資或者假期工資的計(jì)算基數(shù)。加班工資和假期工資的基數(shù)統(tǒng)一為“勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資“。而對(duì)“勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資”的構(gòu)成項(xiàng)目，也進(jìn)行了明確的排除。而“勞動(dòng)者所在崗位對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資”如何計(jì)算，上海市企業(yè)工資支付辦法提供了計(jì)算原則。核心在于對(duì)于“月工資”的確定。因此，企業(yè)可以在本單位的《工資支付辦法》或者《勞動(dòng)合同》中，對(duì)于勞動(dòng)者“月工資”的組成可以進(jìn)行明確，并且可以明確規(guī)定，月工資組成中，哪些是符合上海市工資支付辦法第9條所規(guī)定的“特殊情況下支付的工資”。如，規(guī)定“業(yè)績(jī)提成系特殊情況下支付的工資，在計(jì)算加班工資和假期工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)剔除”。

三、停工、停產(chǎn)超過(guò)一個(gè)工資支付周期，可在本企業(yè)工資支付辦法中約定新的工資支付標(biāo)準(zhǔn)

如在本企業(yè)工資支付辦法約定：停工、停產(chǎn)超過(guò)一個(gè)月的，勞動(dòng)者未到崗提供勞動(dòng)，企業(yè)可以根據(jù)上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。

四、假期工資的計(jì)算

實(shí)踐中，對(duì)于假期(此處特指事假)工資計(jì)算，存在兩種計(jì)算方式。其一，按照當(dāng)月勞動(dòng)者實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算并支付工資，公示為：月工資/21.75*實(shí)際工作天數(shù)(包括雙休日和法定節(jié)假日天數(shù));其二，在約定月工資基礎(chǔ)上，扣除勞動(dòng)者事假期間的日工資，從而勞動(dòng)者應(yīng)發(fā)工資=月工資-月工資/21.75*事假天數(shù)。上述兩種不同的計(jì)算方法，得出的結(jié)果往往是不相同的。而當(dāng)前并沒(méi)有法律規(guī)定明確采用哪種計(jì)算方法。在產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，則以有利于勞動(dòng)者的原則的計(jì)算方式進(jìn)行認(rèn)定，從而徒增用人單位與勞動(dòng)者的相關(guān)爭(zhēng)議。為此，企業(yè)可以通過(guò)本單位的《工資支付辦法》對(duì)于事假工資的計(jì)算方式進(jìn)行統(tǒng)一明確，從而避免無(wú)謂的爭(zhēng)議。

五、降低工資

《上海市企業(yè)工資支付辦法》賦予企業(yè)在勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律或者規(guī)章制度時(shí)，不經(jīng)處分而直接降低工資的權(quán)利。但是對(duì)于企業(yè)可以降低的是勞動(dòng)者的當(dāng)月工資還是勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)抑或是今后數(shù)個(gè)月的工資，并沒(méi)有進(jìn)行明確。據(jù)悉，對(duì)此，用人單位可以在規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同抑或本單位的工資支付辦法中予以明確。

需要提請(qǐng)注意的是，用人單位制定本單位的工資支付辦法，應(yīng)當(dāng)遵循集體協(xié)商等民主管理程序的要求，并應(yīng)當(dāng)告知全體勞動(dòng)者。

綜上，筆者認(rèn)為，盡管《上海市企業(yè)工資支付辦法》僅是上海市人社局發(fā)布的規(guī)范性文件，其中各類(lèi)新規(guī)則，尤其是加班工資和假期工資的計(jì)算規(guī)則，不當(dāng)然對(duì)其他勞動(dòng)爭(zhēng)議相關(guān)處理機(jī)構(gòu)有效，如法院可能仍然持有不同的看法和口徑，但是，在充分正確理解《上海市企業(yè)工資支付辦法》的原則精神下，對(duì)企業(yè)自身的《工資支付辦法》或規(guī)章制度或勞動(dòng)合同約定進(jìn)行重新審視，則毫無(wú)疑問(wèn)是極為必要并且重要的。