隨意確定加班工資計算基數

一些用人單位為了減少支付加班工資，隨意規定職工加一天班多少錢，就以這個為加班基數;或者隨意規定職工工資中前幾項為加班基數，確定的基數甚至低于最低工資標準。

依照法律規定，加班費的計算基數按照以下順序確定：

(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同標準確定。

(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

(三)用人單位與勞動者無任何約定的，加班工資的計算必須是以職工本人的月均工資為基礎。法律同時規定，無論何種方式確定加班工資計算基數，都不得低于最低工資標準。

每月工資里含固定加班費

如果勞動合同中明確約定了每月加班費的數額、加班的時間的，可以視為該約定有效。

如果勞動合同中籠統約定加班工資中包含加班費，未明確加班費的數額，或扣除加班費后低于最低工資標準的，該約定是無效的，勞動者有權要求用人單位另行發放加班費。

此外，根據法律規定，企業確因生產經營需要，必須延長工作時間時，應與工會和勞動者協商。協商后，企業可以在勞動法限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。故不管工資是否包含了加班費，員工都有權予以拒絕加班。

發實物或過節費代替加班費

過節發實物或節日費，都是因節日而發，無須勞動者提供額外工作，屬于過節福利;而加班工資是對勞動者犧牲節假日堅守崗位的專項補償，屬于勞動報酬，必須以貨幣形式給付。因此，安排職工在法定節假日加班，必須依法支付加班工資，不得以實物或過節費來沖抵。

以調休代替加班費

采用固定工時制的企業，休息日安排勞動者工作，用人單位有權以調休代替，不能安排調休的，應支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，該加班不能用以后安排調休處理，應支付不低于工資的300%的工資報酬。

如果是采用綜合計算工時制的企業，在法定工作時間總數內，公司可以采取調休的方式，而不用支付加班費。但在該周期內的工作總時間超過核定的標準時間，屬于加班，且不能以調休處理，應支付不低于工資150%的工資報酬;法定節假日工作的，算加班，該加班亦不能用以后安排調休處理，應支付不低于工資的300%的工資報酬。

而采用不定時工作制的企業，一般情況下，除法定節假日工作外，其他時間工作不存在加班。法定節假日工作的，按照地方法規規定。如果地方規定要支付加班工資的，支付不低于工資的300%的工資報酬，不能用以后安排調休處理。

用加班津貼代替加班工資

勞動法規定加班要由用人單位和勞動者協商，不能強迫勞動者加班的。如果超過了法定的加班時間，超時加班，即使給員工發放加班費也是違法的。

《勞動法》第四十一條用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

但在這些情況下，企業可以強制員工加班，員工不服從安排，可以視為曠工，達到一定天數可以按照單位的獎懲制度辭退該員工。同時企業在要求員工加班應該給員工合理的準備時間，同時還應該依照規定支付他們的加班費用。

《勞動法》第四十二條

勞動者有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：

(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;

(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公共利益，必須及時搶修的;

(三)法律、行政法規規定的其他情形。

以計件工資為由不發加班工資

很多用人單位認為，計件工資制就是勞動者根據自己的工作量多勞多得，不存在加班情形。

按照法律規定，實行計件工資制的單位，在勞動者完成計件定額后，在標準工時之外安排勞動者加班的，都應當依法支付加班費。計件工資制下的加班工資測算，應根據延時加班、休息日加班、法定節假日加班三種情形，分別按照不低于勞動者本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其加班工資