2017勞動法工作時間規定

一、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天

季工作日：250天÷4季=62.5天/季

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

二、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)，

《勞動法請假工資規定》

月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天

三、2000年3月17日勞動和社會保障部發布的《關于職工全年月均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發?眼2000?演8號)同時廢止。

<<勞動法>>對工資支付的規定：第四十八條：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由盛自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。第五十條：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。第五十一條:勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。《工資支付暫行規定》第十三條用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;

(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;

(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

《中華人民共和國勞動法》第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

《國務院關于職工工作時間的規定》問題解答：

一、問：1995年2月17日《國務院關于職工工作時間的規定》(以下簡稱《規定》)發布后，企業職工每周工作時間不超過40小時，是否一定要每周休息兩天?

答：有條件的企業應盡可能實行職工每日工作8小時、每周工作40小時這一標準工時制度。有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度的，應將貫徹《規定》和貫徹《勞動法》結合起來，保證職工每周工作時間不超過40小時，每周至少休息1天;有些企業還可以實行不定時工作制、綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。

二、問：實行新工時制后，企業職工原有的年休假還實行嗎?

答：勞動法第 四十五條規定，“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定”。在國務院沒有發布企業職工年休假規定以前，1991年6月15日中共中央、國務院共同發出的《關于職工休假問題的通知》應繼續貫徹執行。

三、問：《規定》第九條中“1995年5月1日施行有困難的企業”主要指的是哪些?

答：貫徹執行《規定》有一個很重要的原則，這就是既要維護職工的休息權利，也要保證生產和工作任務的完成，確保全國生產工作秩序的正常，以促進*事業的發展。《規定》所提到的有困難的企業主要是指：需要連續生產作業，而勞動組織、班制一時難以調整到位的關系國計民生的行業、企業;確有較多業務技術骨干需經較長時間培訓合格上崗才能進一步縮短工時的企業;如立即實行新工時制，可能要嚴重影響企業完成生產任務、企業信譽和企業職工收入，確需一段準備過渡時間的企業。

這里特別需要指出的是，對于上述暫時存在困難的企業，各地區、各部門務必加強領導，精心指導，幫助他們制定切實可行的實施步驟;上述企業也應立足自身，控掘潛力，積極創造條件，力爭早日實行新工時制度，而不要非拖到1997年5日1日再實行。

四、問：如果有些企業只因極少數技術骨干輪換不過來而影響《規定》的貫徹實施，能不能用加班加點的辦法予以解決?

答：為了使更多的企業職工能夠實施新工時制度，企業首先要抓緊進行業務、技術骨干的培養，以便有足夠的技術力量輪換頂班。只有這樣才能既保證全體職工的健康和休息權利，也能保證正常的生產和工作秩序。在抓緊培養技術骨干的同時，為使企業絕大多數職工能盡早實行新工時制度，可以采取一些過渡性措施，即對極少數技術骨干發加班工資或補休。但是，一要與工會和勞動者本人協商，做好工作;二要保障技術骨干的身體健康;三不能無限期地延續下去，必須盡快招聘合格人材或抓緊培養合格人才。

五、問：哪些企業職工可實行不定時工作制?

答：不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的一種工時制度。例如：企業中從事高級管理、推銷、貨運、裝卸、長途運輸駕駛、押運、非生產性值班和特殊工作形式的個體工作崗位的職工，出租車駕駛員等，可實行不定時工作制。鑒于每個企業的情況不同，企業可依據上述原則結合企業的實際情況進行研究，并按有關規定報批。

六、問：哪些企業職工可實行綜合計算工時工作制?

答：綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，需連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度，但其均日工作時間和均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。主要是指：交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需要連續作業的職工;地質、石油及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工;亦工亦農或由于受能源、原材料供應等條件限制難以均衡生產的鄉鎮企業的職工等。另外，對于那些在市場競爭中，由于外界因素影響，生產任務不均衡的企業的部分職工也可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施。

對于因工作性質或生產特點的限制，實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業都應根據《中華人民共和國勞動法》和《規定》的有關條款，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采取集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。同時，各企業主管部門也應積極創造條件，盡可能使企業的生產任務均衡合理，幫助企業解決貫徹《規定》中的實際問題。

七、問：在特殊條件下從事勞動和有特殊情況的，是否可以進一步縮短工作時間?

答：在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要在每周工作40小時的基礎上再適當縮短工作時間的，應在保證完成生產和工作任務的前提下，根據《中華人民共和國勞動法》第 三十六條的規定，由企業根據實際情況決定。

八、問：中外合營企業中外籍人員，應如何執行《規定》?

答：根據《中華人民共和國涉外經濟合同法》第 四十條規定：“在中華人民共和國境內履行、經國家批準成立的中外合資經營企業合同、中外合作經營企業合同、中外合作勘探開發自然資源合同，在法律有新的規定時，可以仍然按照合同的規定執行。”因此，在《規定》發布前，凡以合同形式聘用的外籍員工，其工作時間仍可按原合同執行。

九、問：企業因生產經營需要延長工作時間是在每周40小時、還是在每周44小時基礎上計算?

答：1997年5月1日以前，以企業所執行的工時制度為基礎。即實行每周40小時工時制度的企業，以每周40小時為基礎計算加班加點時間;實行每周44小時工時制度的企業，以每周44小時為基礎計算加班加點時間。上述加班加點，仍然按《勞動法》的有關規定執行。1997年5月1日以后，一律應以每周40小時為基礎計算。