國務院批準的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》規定，績效工資總量和水的核定，要按照教師均工資水不低于當地公務員均工資水的原則確定，績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區域公務員規范后津貼補貼的調整相應調整。這對于廣大教師來說絕對是一個利好消息，而這項政策能否落實到位，則成為衡量教師績效工資制度改革成敗的試金石。實際上，“教師工資不低于公務員”并不是一個新提法。《教師法》早在1994年就作出規定：“教師的均工資水應當不低于或者高于國家公務員的均工資水，并逐步提高。”2006年修訂后實施的《義務教育法》第三十一條再一次明確規定：“各級人民政府保障教師工資福利和社會保險待遇，改善教師工作和生活條件;完善農村教師工資經費保障機制。教師的均工資水應當不低于當地公務員的均工資水。”從《教師法》中規定“應當不低于或者高于”，到《義務教育法》規定“應當不低于”，盡管提法越來越務實，但具體目標的落實始終缺乏一個明確的時間表。因此在一些地方，特別是在廣大農村偏遠地區，這一規定并未得到有效落實。義務教育學校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務教育的普及和教育質量的提高。國務院推行的績效工資制度盡管提出了具體的實施目標和步驟，但人們的擔憂并沒有因此而減輕。因為從法理上講，《教師法》與《義務教育法》的效能高于國務院及教育部出臺的兩個《指導意見》。因此，問題的核心在于切實將教師工資落實到位，這直接體現國家對義務教育的重視程度，并使法律的嚴肅性得到進一步確認。

(三)完善義務教育經費保障機制是根本措施

　　教師工資主要源于國家財政教育預算，因此地方各級人民政府應當在財政預算中將義務教育經費予以單列。國家和各級政府必須像保障公務員待遇那樣保障教師的待遇，使他們在享受國家和各級政府提供的保障方面，與公務員不應有高下之分、先后之別。因此，更為合理的做法是將教師工資納入公務員工資序列，與公務員工資實行統一保障。在此基礎上，深化推行三項制度改革：一是建立義務教育國家公務員制度，將教師工資納入公務員工資序列管理。在美、英、法、德、日、韓等國，義務教育教師是特殊公務員(或準公務員)，其工資待遇完全按國家公務員管理。二是完善義務教育經費保障問責機制。對于政府部門履行《義務教育法》關于教育經費投入責任的問責，應該由同級人民代表大會進行，并由他們審批義務教育經費預算方案，監督政府執行教育經費投入的情況。三是改革義務教育經費劃撥方式。目前的做法是中央政府把經費劃撥到到省里，省劃撥到縣、縣劃撥到鄉，這種層層撥款的體系，實際上是把撥款權集中在政府部門手中。學校要獲得經費，必須不斷跑政府，這也給政府部門截留、挪用資金提供了可能。年來中央政府、省級政府轉移支付被層層挪用的現實表明，在我國建立把義務教育經費直接劃撥給學校賬號的新體系已刻不容緩。

如何確保績效考核不與升學掛鉤

(一)升學率歷來都是學校管理的“法寶”

　　從根本上說，推行績效工資制度是一種“優績優酬”的激勵措施，而對教師績效的考核則極易導致對升學率、學生分數、學科競賽等激勵機制的偏好。在我國，盡管九年義務教育中有八年沒有升學壓力，升學率似乎與義務教育教師績效不掛鉤。但義務教育階段的最后一年，亦即每個初三年級的師生及學生家長都面臨升高中的壓力。在激烈的中考競爭面前，即使學校不拿升學率作為教師考核指標，學生及家長也會要求每一個教師努力提高中考升學率。因此盡管表面上績效指標中可以不體現升學率標準，但是教師績效考核中的各項成績指標無不與升學有著千絲萬縷的聯系。而對于教師的考核，往往通過名目繁多的聯考競賽，用學生成績給教師排隊，對老師工作業績進行量化管理，其競爭激烈程度不亞于對升學率的比拼。其弊病就在于用學生的成績人為地擴大教師績效之間的差距，以此來刺激教師工作的積極性，結果導致教師的功利越來越嚴重，并使教師的職業道德發生嚴重偏移。因此，只要還有激烈的升學競爭，教師績效考核就永遠擺脫不了升學率的陰影。而這種壓力經過層層傳遞，必然要影響到九年義務教育的全過程。況且不少地方的上級教育主管部門仍在明里暗里用升學指標評估學校，這樣勢必導致學校用學生成績作為考核教師績效的重要指標，并最終與學校升學率掛起鉤來。

2.與升學率脫鉤是績效考核的關鍵

　　績效考核是制定績效工資標準的依據，具有很強的導向作用。以升學率作為績效評價標準，在過去一些地區的義務教育學校中已經廣泛推行。升學率越高的學校教師、所帶班級學生分數越高的班主任、學科競賽經常獲獎的學科教師，其工資往往是教師中最高的。這種所謂的“績效”評價，產生了兩大弊端：一是少數學校占據了大部分的優質教育資源，促使優秀教師逐漸向這些學校流動，優質生源向這些學校匯集;二是貧困地區的學校、教育質量較低的薄弱學校，辦學十分困難，教師工資普遍極低，成為教師工資問題矛盾最集中的群體，嚴重影響義務教育的健康發展。為此，教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》強調：義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供制度保障。并且明確要求，對于教師教學工作的考核，“不得把升學率作為考核指標”。這一原則具有很強的現實針對性，也是將義務教育導向素質教育還是應試教育的分水嶺，必須作為績效考核工作的一條“鐵律”得到嚴格執行。

(三)正確把握教師績效考核的內容

　　按照教育部文件精神，教師績效考核的主要內容是教師履行法定職責的情況，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。(1)師德考核。主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。對此，教育部明確要求，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。(2)教育教學考核。主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。教育部文件指出：德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況;教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況;對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。對于教育教學研究工作，其重點在于考核教師參與教學研究活動的情況，而教師專業發展則重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。(3)班主任工作考核。考核重點是其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。

義務教育公與效率的關系

(一)教師績效考核必須避免“唯效率”傾向

　　績效工資又稱“績效加薪”、“獎勵工資”，或“與評估掛鉤的工資”。在企業，它以職工所在的崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資的優點在于將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，鼓勵員工創造更多的效益，同時也能招聘、保留績效好的員工。在學校，實行績效工資是一個新生事物。由于考試是最簡單、最常用，表面上也是最公的績效評價方法，因此，在義務教育學校實行教師績效工資制度很容易導致學生成績掛鉤，甚至與學校的升學率掛鉤，助長應試教育的風氣。因此，教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》要求，義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供制度保障。并提出了“尊重規律、以人為本，以德為先、注重實績，激勵先進，促進發展，客觀公正，簡便易行”的“三十二字原則”，其宗旨就在于克服績效工資制度“唯效率”傾向。