工資、勞動報酬均為法律術語，那么勞動報酬和工資有什么樣的區(qū)別呢?區(qū)別又在哪里呢?下面快跟小編一起來了解一下吧~

一、工資的定義及構(gòu)成

筆者查到關于的工資定義有三，一是《關于工資組成的規(guī)定》第三至第十條，其中規(guī)定工資總額是指“各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。”由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六個部分組成。

二是《工資支付暫行規(guī)定》第三條“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。”

三是《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第53條“勞動法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。”

《關于工資組成的規(guī)定》由國家統(tǒng)計局于1990年元旦發(fā)布，《工資支付暫行規(guī)定》由原勞動部于1994年12月6日發(fā)布，《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》由原勞動部于1995年8月4日發(fā)布。

需要指出的是《關于工資組成的規(guī)定》所定義的為“工資總額”，偏向于統(tǒng)計口徑角度，其中關于工資總額組成部分的規(guī)定在實踐中被大量使用，也極大的影響了勞動部對工資的定義。但考慮到其定義的部門傾向性及本文的法律類別，因此只取其關于工資總額組成部分的規(guī)定，其余不做深入;而按照《立法法》的規(guī)定，對于同為勞動部部門規(guī)章的《工資支付暫行規(guī)定》與《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》，可依新勝舊的原則，以其發(fā)布的先后順序為取舍標準，故筆者認為以《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中關于工資概念的描述為工資的定義更為恰當。

根據(jù)上文記述，工資應包括以下組成部分：

1、計時工資;

2、計件工資;

3、獎金;

4、津貼和補貼;

5、延長工作時間的工資;

6、特殊情況下支付的工資：

按照《關于工資組成的規(guī)定》的規(guī)定，特殊情況下支付的工資包括，根據(jù)國家有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病與工傷及產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資與附加工資、保留工資。

此外，按照《關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》及《人社部關于企業(yè)工資總額管理有關口徑問題的函》的規(guī)定，國有企業(yè)按月發(fā)放給職工的住房補貼、交通補貼(車改補貼)、通訊補貼及節(jié)日補助、按月發(fā)放的午餐費補貼等也應納入工資總額。

二、勞動報酬

關于勞動報酬，最高法《關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》定義為“勞動者依照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》等法律的規(guī)定應得的勞動報酬，包括工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等”。對比前文關于工資的內(nèi)容，我們可以發(fā)現(xiàn)所謂勞動報酬在構(gòu)成上與工資幾乎是一致的。

從這個角度上可以說工資就是勞動報酬，勞動報酬就是工資。但如果僅僅得出這個結(jié)論，那么本文將顯得毫無意義。不妨再回到定義的前半段，其中點出了《勞動法》與《勞動合同法》，它們對于工資和勞動報酬有者怎樣的規(guī)定呢?

三、工資與勞動報酬的區(qū)別

《勞動法》中“工資”出現(xiàn)6次，“勞動報酬”出現(xiàn)5次;《勞動合同法》中“工資”出現(xiàn)11次，“勞動報酬”出現(xiàn)20次。相較于“勞動報酬”“工資”的使用頻率有明顯的下降，基本使用在包含或暗含勞動關系的語境下，如《勞動法》、《勞動合同法》的相關條款。而且工資一詞往往與其他詞語組合成為特定的概念如最低工資、工資標準、工資報酬等。

當然勞動關系語境下也使用“勞動報酬”，其與“工資”在此語境下可以互換。例如《勞動法》第九十一條第一款及第(一)項與《勞動合同法》第八十五條第一款及第(一)項。將其中的“工資”替換為“勞動報酬”或?qū)ⅰ皠趧訄蟪辍碧鎿Q為“工資”都不影響法條的表達與閱讀。

但是要注意《勞動合同法》第九十三條有這樣的表述“ 對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

所謂不具備合法經(jīng)營資格的用人單位，應當是指其不具備勞動法意義上的用人主體資格，不能作為建立勞動關系的一方，其與雇工之間不存在勞動關系，也沒有訂立勞動合同一說。在這種非勞動關系語境下對于雇主支付雇工的勞動力對價，《勞動合同法》使用的是“勞動報酬”一詞進行概括。

故而可以認為在《勞動合同法》語境下，勞動報酬不僅指雇傭雙方存在勞動關系情況下所支付的工資，更包括非勞動關系情況下雇主支付雇工的勞動力對價，其使用范圍或者內(nèi)涵外延要大于工資。

再看最高法《關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》第七條“不具備用工主體資格的單位或者個人，違法用工且拒不支付勞動者的勞動報酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關部門責令支付仍不支付的，應當依照刑法第二百七十六條之一的規(guī)定，以拒不支付勞動報酬罪追究刑事責任。”同理“不具備用工主體資格的單位或個人”也不可能與勞動者建立勞動關系，此處為非勞動關系語境使用的也是“勞動報酬”一詞。

綜上所述，本文總結(jié)如下：在勞動法律語境下勞動報酬大于等于工資。

在勞動關系框架內(nèi)工資即勞動報酬，是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等;

非勞動關系情況下，勞動報酬還指雇主支付雇工的勞動力對價，但工資無此涵義。