考核不合格，可能會被“炒魷魚”

根據條例，事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

考核細化為時考核、年度考核和聘期考核

根據條例，事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。考核分為時考核、年度考核和聘期考核。考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。

考核以精神獎勵為主

條例還提出了事業單位工作人員如何獎懲。獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。比如，在工作中有重大發明創造、技術革新的將會給予獎勵，而失職瀆職的將給予處分。

考核分數低，可能被扣錢

事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

事業單位改革的不斷深入，績效考核管理在事業單位人力資源管理中發揮著更加重要的作用，如何全面、規范、準確的開展績效考核也是當前事業單位改革的重要內容。

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實現人人有目標、有標準

實現管理目標、績效指標的快速分解、落實，制定科學的考核評分標準、加分標準、扣分標準。

動靜態相結合，實現考核公開、公、公正

要實現動態的日常考核與靜態的年度考核相結合，讓績效考核更全面、科學、完整。讓被考核單位、部門、個人都有申訴的權利，可以申訴的形式對績效結果表達不同意見，讓考評維度更加全面，讓考核結果更加真實、信服。

建立分層次、分類別的績效考核標準

逐步建立分層次分類別的績效考核標準體系。不同類別的職能部門其工作性質、工作內容、工作重點、工作職責均有差異, 不能用統一的評價指標衡量所有的人。因此，績效考核工作就應根據不同地區、不同類別、不同層級的工作人員，實行不同的考核標準體系。

延伸閱讀：事業單位績效工資的12個基本問題

1、什么是事業單位?

答:事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。(《事業單位登記管理暫行條例》國務院第252、411號令)事業單位一般要接受國家行政機關的領導，絕大部分由國家出資建立，大多為行政單位的下屬機構，也有一部分由民間建立，或由企業集團建立。與企業相比，事業單位有以下特征:一是不以盈利為目的;二是財政及其他單位撥入的資金，主要不以經濟利益的獲取為回報。

2、國內有哪些事業機構?有多少事業單位從業人員?

答:據有關專家初步統計，我國的事業單位機構數量130萬個，約有4000萬從業人員，涉及到醫療衛生、公共教育、文化傳播、福利機構、體育等各個領域和行業。

事業單位承擔著社會最基本的公共服務，涉及到人們社會生活的方方面面。一個國家社會治理的結構和水、公眾對政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩定與和諧等，事業單位提供的公共服務的質量和效率起著決定性的作用。

3、什么是績效工資?

答:又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

4、如何確定績效工資?

答:目前尚無一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點和難點所在。

專家普遍認為，首先，事業單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現公、公正，在規范事業單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。第二，績效管理應該更多關注員工內在的積極性，讓他們有發自內心的對單位的熱愛，有發自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。第三，績效工資改革應該規范事業單位本身的經費使用，使得其更專注于“提高公益服務水”。

5、“績效工資”與俗稱的“計件工資”、“計時工資”有什么區別?

答:“計件工資”、“計時工資”產生于美國上個世紀的二三十年代，主要鼓吹者為泰羅。計件工資是指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內的勞動成果來計算勞動報酬。包含直接計件工資、間接計件工資、有限計件工資、無限計件工資、累進計件工資、計件獎勵工資、包工工資等幾種形式。計件工資因為比較機械，目前使用得很少。但計時工資仍在很多國家和地區內被使用。

專家們多認為計件工資和計時工資過于機械，是把人當成機器，像管理機器那樣管理人，難于在績效工資改革中適用。據專家介紹，在我國有的地區推行義務教育學校績效工資改革時走了些彎路，比方說老師上一節課計多少分，上兩門新課計多少分，指導一篇論文計多少分，參加多少次會議得多少分。老師的工資由各個指標上的得分綜合來決定，有點像計件工資的意思。

6、實行績效工資改革是不是就跟以前拿“工分”一樣?事業單位多是些知識分子，這樣的方法對他們適用嗎?

答:事實證明，“工分”式的績效方法是難以激發勞動者活力的。而事業單位的員工大多是知識性員工，知識性員工的績效是很難測度的。事業單位也沒有在績效考核方面有很好的經驗積累，沒這方面的文化，強制推行，遍地開花可能會導致能力上的不足和文化上的阻礙。另外，對于事業單位改革而言，單單搞績效工資改革遠遠不夠，還需要完善的管理體系、好的管理環境、優越的領導力、良好的員工素質和執行力等。

7、實行績效工資改革是否必然帶來工資的增長?

答:績效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計算方式的變化，是一種相對規范和相對公的方式。績效工資改革并不是以漲工資為基本目的的。

國務院會議明確表示，績效工資改革是將實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。有的專家舉了即將開展績效工資改革的醫療衛生機構為例，現在不少醫療機構存在收受患者紅包、推銷特定藥品、外出坐堂就診等“增收”方式，但進行績效工資改革，就應該堵住這樣的“后門收入”。

8、在職在崗的事業單位員工實行績效工資改革，那離退休人員呢?他們的權益如何保障?

答:這也是事業單位績效工資改革的一個重點和難點。9月2日的國務院會議明確表示，統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。事業單位實施績效工資的同時，對離退休人員發放生活補貼。

之前在一些省市推行的事業單位養老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀較大的事業單位的員工，他們文化程度不高，在單位也不擔任任何領導職務，在某種意義上講屬于單位的“弱勢群體”。

9、事業單位的工資經費來源都有哪些?

答:事業單位根據經費來源渠道差異可分為三類，一類是執行政府政策的執行性事業單位，屬于財政全額撥款。第二大部分公益性事業單位中又可細分成純公益性的事業單位，為全額撥款，而如果是半公益性的事業單位，國家將根據事業單位的盈利收入情況實施差額撥款，差額部分由事業單位自收自支。第三類是經營性事業單位，從改革開放以后，根據市場化的實際發展，很多經營性事業單位已經沒有國家財政撥款，比如說很多出版社就是完全自收自支經營性事業單位了。

10、事業單位實行績效工資改革是鼓勵事業單位搞創收嗎?

答:事業單位實行績效工資改革的初衷并不在于鼓勵搞創收。據分析，此次事業單位績效工資制度改革的初衷應該有以下三條:第一，規范各事業單位的津補貼發放，從一個無序狀態走向有序管理的狀態。第二，通過績效考核制度激勵公共事業服務部門的員工有更好的工作態度，為社會提供更高質量的公共服務產品。第三，改變事業單位的管理體制，為將來更進一步的體制改革做一些有益地探索。

11、國務院會議表示，公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資所需經費由縣級財政保障，省級財政統籌，但很多地方縣級財政很拮據，如何保證績效工資不是畫餅充饑?

答:不少專家對此也存在疑慮。以小學教師為例，或者是以義務制教師為例，解決績效工資經費來源主要是縣一級政府或者是縣財政，在一些財政狀況不是很好的縣一級政府中，要額外拿出一些錢補貼教師績效工資是比較困難的。舉義務教育學校為例，全國有700萬小學教師，每人每年增加3000塊錢，是2100億，對國家來說，不算一個大數，因此，“給不給錢是一個態度問題，而不是一個能力問題”。

12、事業單位績效工資改革，領導的績效由職工評定還是由“領導的領導”說了算?

答:就目前政策導向來說，領導的績效是由領導決定的，可能比較科學的方法是綜合的方法??有領導決策，也有普通員工的民主參與。不過哪一種方法都有利弊，需要每一個事業單位根據自己的具體情況摸索適合的方法。